Kleines Budget? Fünf Schritte für besseres Personalmarketing.

Kleines Budget? Fünf Schritte für besseres Personalmarketing.

Das müssen Sie wissen.

  • Eine Corporate Identitiy ist auch im Personalmarketing wichtig, denn sie ermöglicht den Cultural Fit.
  • Nur wenn Sie sich authentisch präsentieren, ist Ihre Arbeitgebermarke glaubwürdig.
  • Mit einer Candidate Experience, die die Bewerber_innen* in den Mittelpunkt stellt, machen Sie Ihr Recruiting erfolgreicher.

Viele KMUs assoziieren mit dem Begriff Personalmarketing noch immer „teuer und aufwändig“. Doch es muss nicht unbedingt die ganz große Lösung mit den englischen Buzzwords sein. Schon mit vergleichsweise wenig Budget und einer guten Strategie kann man seine Arbeitgebermarke präsenter machen und die Reputation steigern. In einem enger werdenden Bewerbermarkt wird die Positionierung der eigenen Employer Brand schließlich immer wichtiger.

Kommunikation der Corporate Identity.

Personalmarketing funktioniert in den meisten Fällen am besten über Emotionen. Doch viele handhaben das Recruiting noch immer als Prozess nach Schema F, ohne an die Bedürfnisse der Bewerberinnen und Bewerber zu denken. Stellen Sie deshalb nicht den Bewerbungsprozess in den Mittelpunkt und nutzen Sie auch nicht Ihre vorgefertigten PR-Texte.

Sprechen Sie lieber über das, was die Arbeit in Ihrem Unternehmen ausmacht und was Sie zu bieten haben. Dies ist die sogenannte Employer Value Proposition (Werteversprechen an potentielle Bewerberinnen und Bewerber ). Das heißt übrigens nicht, dass Sie an dieser Stelle gleich mit einem Bündel Geldscheine winken sollten. Machen Sie in Ihrer Unternehmensphilosophie deutlich, wofür Sie als Arbeitgeber stehen.

Arbeit ist für die meisten Menschen seit jeher ein Sinn-stiftender Vorgang. Sinn finden viele Menschen vor allem in größeren Zusammenhängen. Ihre Philosophie sollte deshalb Leitwerte bieten, an denen sich die Arbeit in Ihrem Unternehmen orientiert. Bleiben Sie authentisch! Wenn Sie von Ihren Arbeitnehmern 60-Stunden-Wochen erwarten, sollten Sie dies auch kommunizieren. Denn bekommen Bewerberinnen und Bewerber ein falsches Bild, kündigen viele nach kurzer Zeit wieder und Sie zahlen Sie letztlich drauf. Das entscheidende Kriterium bei der Personalauswahl sollte für Sie daher die Übereinstimmung der Wertevorstellungen der Bewerberinnen und Bewerber mit denen Ihres Unternehmens sein. Experten sprechen hier auch vom »Cultural Fit«.

Haben Sie also keine Angst, Bewerberinnen und Bewerber mit einer klar definierten Unternehmensphilosophie abzuschrecken. Lieber zehn passende Kandidatinnen und Kandidaten, als vierzig, die sich nicht ins Unternehmen einfügen und Ihre Personalabteilung unnötig belasten.

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Authentizität als Leitfaden.

Unternehmen sind, von außen betrachtet, anonyme Institutionen. Im Recruiting geht es aber um Menschen – eine Erkenntnis, die sich im prozessgetriebenen HR-Bereich noch nicht überall durchgesetzt hat. Verleihen Sie Ihrer Personalabteilung deshalb ein Gesicht und Persönlichkeit. So erleichtern Sie Bewerberinnen und Bewerber den Einstieg, insbesondere wenn noch Fragen zur Bewerbung oder offenen Stelle bestehen. Nicht zuletzt liest man in jedem Bewerbungsratgeber, man solle die Personalverantwortlichen im Anschreiben persönlich ansprechen.

Sollte es die Größe Ihres Unternehmens zulassen, können Sie gerne das ganze Team persönlich vorstellen. Alternativ kann man sich dabei auf das Management und die Abteilungsleitung beschränken. So können Bewerberinnen und Bewerber unter Umständen schon in etwa einschätzen, ob sie ins Team passen oder nicht.

Wichtig ist, dass Bewerberinnen und Bewerber einen Eindruck von ihrem Job bekommen, mit denen sie in Zukunft eventuell einen Großteil ihrer Zeit verbringen werden. Auch hier gilt: Bleiben Sie authentisch, denn jede Fehlbesetzung kostet Sie extra. Und Ihren Recruiter womöglich genau die Zeit, in der passendere Kandidatinnen und Kandidaten gefunden worden wären.

Mehr Glaubwürdigkeit durch Mitarbeiter_innen-Testimonials.

Wir haben es bereits erwähnt. Authentizität ist die Mutter allen erfolgreichen Personalmarketings. Stellen Sie deshalb Ihre Mitarbeitenden in den Mittelpunkt und lassen Sie sie von ihrem Job erzählen. Dabei sollten Sie Ihren Testimonials aber keinen PR-Sprech in den Mund legen. Wenn ein Bandarbeiter erzählt, wie abwechslungsreich es ist, ständig die gleiche Handbewegung zu machen, wird man ihm das kaum glauben. Und wenn die Abteilungsleiterin sagt, sie müsse nie Überstunden machen, klingt das ebenso unrealistisch.

Kehren Sie also die Stärken Ihrer einzelnen Jobs nach außen und fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, warum sie gerade bei Ihnen gerne arbeiten. Das kann in Form einer unternehmensweiten Befragung erfolgen oder auch in einem Workshop mit ausgewählten Mitarbeitenden verschiedener Bereiche. Bereiten Sie die Ergebnisse multimedial auf – textlich, in Bildern oder Videos. Achten Sie vor allem bei letzteren auf Professionalität. Aber von peinlichen Personalmarketing-Videos haben Sie wahrscheinlich schon genug gehört. Verzichten Sie lieber gänzlich darauf, sollten Sie kein adäquates Video-Budget bekommen.

Sie sind ein ausgezeichneter Arbeitgeber? Dann beweisen Sie es, indem Sie Ihre Zertifikate gut sichtbar auf Ihrem Unternehmensprofil platzieren. Unvoreingenommene Dritte sind schließlich noch vertrauenswürdiger als jemand, der im Unternehmen beschäftigt ist, über das er spricht. Wenn Sie es dann noch schaffen, dass Ihre Mitarbeitenden auch abseits Ihres Unternehmensprofils, beispielsweise beim Bier mit Freunden, über Sie als Arbeitgeber positiv sprechen oder Ihr Profil über Social Media verbreiten, haben Sie einen großen Schritt nach vorne gemacht.

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Die Kandidat_innen stehen im Mittelpunkt.

Nehmen Sie die Bewerberinnen und Bewerber an die Hand, denn JA, Sie sind Dienstleister. Nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch an den Kunden: den Kandidatinnen und Kandidaten. Gestalten Sie den Bewerbungsprozess also transparent, erläutern Sie den Kandidatinnen und Kandidaten alle Schritte. Zu viele Unternehmen haben heute noch undurchsichtige Prozesse, kommunizieren wochenlang nicht mit den Bewerberinnen und Bewerber und formulieren nicht klar, was Sie eigentlich in einer Bewerbung verlangen.

Gerade Top-Talente sind dann schnell frustriert und springen schon früh im Bewerbungsprozess ab. Achten Sie also auf Ihre Candidate Experience! Versetzen Sie sich in die Kandidatinnen und Kandidaten: Sie sind nervös und unsicher.

Zu viele Halbwahrheiten kursieren in Tausenden von Ratgebern und im Netz, doch jedes Unternehmen ist anders. Kleine Hinweise können hier wahre Wunder wirken und ein natürlicheres Auftreten der Bewerberinnen und Bewerber begünstigen. Mit diesen kleinen Punkten setzen Sie sich wohltuend von anderen Arbeitgebern ab und binden die Kandidatinnen und Kandidaten schon frühzeitig im Bewerbungsprozess auf einer menschlichen Ebene an Ihr Unternehmen. Messen Sie dem Talent Relationship Management also stets eine hohe Bedeutung bei.

Keine Angst vor bösen Zungen.

Wer auf Arbeitgeberbewertungsplattformen unterdurchschnittlich bewertet wurde, hat schnell schlechte Karten. Sorgen Sie also immer für einen positiven, von Wertschätzung geprägten Bewerbungsprozess, auch wenn Sie absagen. Animieren Sie Bewerberinnen und Bewerber und neue Mitarbeitende, den Prozess zu bewerten, auch wenn es letztlich nicht zur Einstellung kommt.

Und pflegen Sie Ihre Profilseiten, denn hier haben nicht Sie die Kommunikationshoheit! Hier reden alle – und zwar völlig anonym. Negative Kommentare wird es selbst bei der besten Durchschnittsbewertung geben. Gehen Sie auf diese ein und ignorieren Sie sie nicht einfach. Bedanken Sie sich zunächst für die offene Meinung und bieten Sie ein Gespräch an. Bleiben Sie in Ihrer Replik sachlich und freundlich, bei ungerechtfertigter Kritik aber auch bestimmt. Leiten Sie Maßnahmen aus berechtigter Kritik ab und berichten Sie von deren Umsetzung im Zuge einer erneuten Antwort.

Sollten Sie nicht zu den wenigen Firmen mit einer starken Employer Brand gehören, ist jede Durchschnittswertung von unter drei Sternen auf Dauer ein Problem für Sie und Ihr Bewerbungsaufkommen. Denn vor allem junge Bewerber_innen der Generationen Y und Z schauen mit großer Wahrscheinlichkeit vor einer Bewerbung auf einer Arbeitgeberbewertungsplattformen nach Ihrem Unternehmen. Bei einem schlechten Ranking sollten Sie sich allerdings ein paar grundlegende Gedanken über ihr HR- und Recruitingprozessmanagement machen. Denn auf lange Sicht wird es Sie sehr viele Bewerbungen kosten.


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