Welches Recruiting-Tool ist das Beste?

Welches Recruiting-Tool ist das Beste?

Das müssen Sie wissen.

  • Ohne Digitalisierung fehlen die wichtigsten Tools fürs Recruiting.
  • Kreative Lösungen im Recruiting und ein bisschen Mut bringen einen Wettbewerbsvorteil.
  • Mobile Recruiting ist der wichtigste Trend und das wichtigste Recruiting-Tool.

Worauf kommt es heute an?

Active Sourcing galt lange Zeit als „Geheimwaffe“ in der Personalbeschaffung, ist mittlerweile aber im Recruiting angekommen. Auch bei den Bewerber_innen kommt diese Art der Ansprache an – wenn sie denn professionell ist – als sehr persönlich und innovativ an. Und das ist der Punkt: Wie wird Ihnen die ungeteilte Aufmerksamkeit der potentiellen Bewerber_innen sicher?

Allein mit einer ausgefallenen Kampagne ist es nicht getan. Wenn ausschließlich die üblichen Verdächtigen unter den Kommunikationsmedien zur Verbreitung genutzt werden, ist man am Ende doch wieder nur einer von vielen. Warum also nicht neue Pfade beschreiten und passende Bewerber_innen dort abholen, wo sie es am wenigsten erwarten würden?

Klar ist auch, dass man User mobil mit vakanten Stellen und Jobs erreichen muss. Schaut man sich den Usertraffic in Google Analytics an, sieht man schnell, wieviele User tatsächlich per Smartphone auf den eigenen Seiten unterwegs sind. Insgesamt wird für 2018 der mobile Usertraffic auf 60 Prozent prognositiziert. In der Gen Z gilt generell „mobile first“. Alleine auf Desktop auszuspielen, ist also definitiv zu riskant. Auch wenn es in erster Linie nicht darum geht, dass sich Kandidat_innen mobil bewerben können, ist es wichtig st, dass Jobs, Stellenanzeigen oder Bewerbungsmanagement-Systeme einfach und smart und auch für mobile User aufgebaut sind.

Während die Digitalisierung in vielen Unternehmen in vollem Gange ist, drohen HR und Talent Management den Aufsprung auf den fahrenden Zug zu verpassen
Jan Müller, Korn Ferry Futurestep

Mobile Recruiting.

Betrachten wir Kandidat_innen und User, lohnt es sich für die Employer Brand, auf Mobile Recruiting zu setzen: Sie wünschen sich mobil-optimierte Unternehmensinformationen, verlangen mobil-optimierte Stellenanzeigen und fordern verkürzte Bewerbungswege durch das einfache Zusenden eines Profils aus einem Business-Netzwerk wie XING oder LinkedIn.

Dafür belohnen Kandidat_innen Arbeitgeber, die Mobile-Recruiting-Möglicheiten anbieten mit positiven Konnotationen, darunter „modern“, „innovativ“, „zeitgemäß“ und „dynamisch“ (Quelle: Trendence Schülerbarometer und Trendence Absolventenbarometer)

Was bedeutet das?

  • Video Content und klassiche Blogeinträge zu Bewerber_innenthemen sollten immer mobil optimiert sein. Features wie z. B. das einfache Zuschicken von mobilen Stellenanzeigen per WhatsApp oder das Teilen in sozialen Medien über Social Buttons können das Spreaden von Inhalten, das sogenannte „Job-Sharing“, erleichtern. Das wichtigste Instrument bleibt die mobile Stellenanzeige.

  • Mobile Recruiting betrifft oft auch das Social Recruiting, eine auf sozialen Netzwerken basierende Methode der Personalbeschaffung. Social Recruiting ist auch als Social Hiring, Social Recruitment und Social Media Recruitment bekannt. Hier kommen Facebook oder Instagram ins Spiel.

  • Snapchat & Co.: Mit der Kandidat_innenansprache auf Instagram & Snapchat zeigen Unternehmen, wie hip sie sind und warum sie in der Zielgruppe relevant sind. Vor allem für kreative Jobs sind diese Channels sinnvoll.

Schülerbarometer

Im „Schülerbarometer“ erfahren Sie, wie Sie in Deutschlands größter Schüler_innenbefragung im Vergleich zu Ihrer Konkurrenz abschneiden. Die Studienergebnisse bilden die Grundlage für Ihre Recruiting- & Employer-Branding-Strategie.

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Crowdsourced Recruiting.

Ideenwettbewerbe sind ein preiswertes und aufmerksamkeitsstarkes Tool, das jedoch bislang die wenigsten Unternehmen tatsächlich für ihr Recruiting nutzen. Gibt es ein Problem, das die Inhouse-Expert_innen nicht lösen können?

Externe Beratende sind zu teuer? Vielleicht gibt es einen Internet-User mit entsprechender Fachexpertise, der die passende Antwort parat hat. Win-win für beide Seiten: Das Problem ist aus der Welt geschafft und ganz nebenbei wurde ein fähiger Nachwuchsmitarbeiter identifiziert.

Für die Verbreitung der Ausschreibung eignen sich entweder Social Media-Plattformen oder aber spezialisierte Crowdsourcing-Portale wie twago.de. Dort sind aber zumeist eher Freelancer unterwegs, die über solche Ausschreibungen nach neuen Aufträgen suchen. Doch was spricht dagegen, talentierten Freiberufler_innen ein Job-Angebot zu unterbreiten?

Mitarbeitende-Empfehlungskarten.

Das Prinzip ist denkbar einfach: Mitarbeitende – die schließlich immer und überall als Botschafter_innen der Arbeitgebermarke auftreten – überreichen Empfehlungskarten an beeindruckende Personen, die ihnen außerhalb des Unternehmens begegnen.

Auf den Kärtchen geben die Mitarbeitenden ihren eigenen Namen, Position, Abteilung sowie Kontaktdaten an. Adressat_innen müssen nur noch selbst den Namen eintragen und dieses Kärtchen der Bewerbung beilegen.

Wird diese Person schließlich eingestellt, gibt es im besten Fall eine Belohnung für den Mitarbeitenden. Anreize wie ein Gutschein, ein extra Urlaubstag oder ein Bonus motivieren zusätzlich, aktiv die Augen und Ohren nach talentierten potentiellen Bewerber_innen offen zu halten.

Recruiting über Non-Recruiting-Events.

Eine Grundregel erfolgreicher (Personal)Marketing-Strategien: Kenne deine Zielgruppe! Sicher ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass Bewerber _innen oder Mitarbeitende, die besonders gut zur Unternehmensmarke passen, bestimmte Gemeinsamkeiten haben oder über bestimmte Eigenschaften verfügen.

Wenn Sie diese Charakteristika identifizieren, können Sie zielgerichtet auf passenden Events mit potentiellen Bewerber_innen ins Gespräch kommen. Ein Vorteil gegenüber klassischen Karrieremessen: Niemand macht Ihnen das Feld streitig.

Ihre Arbeitgebermarke zeichnet sich durch Werte wie Selbstbewusstsein und Risikobereitschaft aus – vielleicht finden Sie den perfekten Mitarbeitenden auf einem Poker-Turnier? Oder aber Sie suchen auf Sportveranstaltungen von Amateur_innen-Teams nach Mitarbeitenden mit besonders ausgeprägte, Teamgeist.

Active Sourcing über Fachforen.

Gerade im MINT-Bereich sind Fachkräfte mit Spezialwissen selten und begehrt. Die Besetzung von Stellen in dieser Sektion ist stets eine Herausforderung. Fachspezifische Foren sind für das Recruiting von IT-Spezialisten daher ideal.

Stellen Sie Mitarbeitende aus den entsprechenden Fachabteilungen hin und wieder frei, um in themenspezifischen Foren über neuste Trends und Fragestellungen zu berichten. Gibt es User, die immer wieder durch herausragende Kommentare oder eigene Beiträge auffallen? Dann sprechen Sie diese aktiv an!

Fachkräftebarometer

Erfahren Sie, wie Sie in Deutschlands größter Fachkräftebefragung im Vergleich zur Konkurrenz abschneiden und finden Sie heraus, wo Handlungsbedarf besteht. Die Ergebnisse des „Fachkräftebarometers“ bilden die Grundlage für Ihr Recruiting.

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