Wie sieht eine gute Stellenanzeige aus?

Hallo.

Seit Ende des Jahres 2018 ist das dritte Geschlecht in Deutschland offiziell durch das Gesetz anerkannt. Personen, die nicht dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden, heißen von nun an divers und können das auch in der Geburtsurkunde eintragen lassen. Im Zuge der Gleichbehandlung der Geschlechter bedeutet das nun, dass alle Geschlechter – und das nicht nur im beruflichen Kontext – angesprochen werden sollten. Die Frauenquote ist ein weiterer unter vielen Hinweisen darauf, dass geschlechterspezifische Fragen längst Einzug in die Arbeitswelt gefunden haben.

Aber nicht nur das – die gesamte Präsentation eines Unternehmens beginnt schon in den Stellenanzeigen. Die Relevanz einer guten Anzeige ist daher gar nicht zu unterschätzen. Doch welche Informationen sind für Interessierte von Bedeutung? Auf welchen Kanälen wird nach Stellenanzeigen gesucht? Und wie schreibt man so eine Stellenanzeige eigentlich?

Um das herauszufinden und ehrliche Einblicke geben zu können, wurden 9.320 Fachkräfte befragt. Die abgefragten Themengebiete waren unter anderem die Einstellung zu Arbeitgeber-Qualitätssiegeln, genutzten Informationskanälen und gewünschten Inhalten in Stellenanzeigen.

Und die Ergebnisse sind zum Teil überraschend: So sind Print-Angebote gar nicht so unbeliebt wie erwartet. Und was Bewerbenden sehr wichtig scheint, ist eine klare Beschreibung der Arbeitsaufgaben, bevor sie sich bewerben. Wer aussichtsreiche, gute Bewerbungen erhalten möchte, sollte sich also die Ergebnisse der Studie zu Herzen nehmen.

Wir freuen uns, die wichtigsten Ergebnisse unserer Studie „Fachkräftebarometer 2018“ vorzustellen und hoffen, dass der Trend-Report hilfreiche, interessante und inspirierende Informationen bietet.

Robindro Ullah
HR-Strategist der Absolventa GmbH & Geschäftsführer der Trendence Institut GmbH

Die 5 Top Ergebnisse.

Die Beschreibung der Aufgaben ist für potenzielle Kandidat_innen ein Muss.

95,2 Prozent der Befragten finden es wichtig oder sehr wichtig, dass die Aufgaben für einen potenziellen Job in der Stellenanzeige konkret beschrieben sind. Damit sind sie sich einig, dass diese Information ihnen noch deutlich wichtiger ist als die Information über vorgesehenes Gehalt oder vorgesehene Arbeitszeiten.

Arbeitgebersiegel werden positiv aufgenommen.

Die Mehrheit der Befragten findet nicht nur, dass sich Arbeitgeber durch externe Siegel von anderen Arbeitgebern abheben können, sondern auch, dass diese Siegel ein Zeichen für gute Qualität sind.

Gendern macht einen Unterschied.

Frauen bewerben sich seltener auf Stellen, die in der Jobannonce ausschließlich die männliche Form verwenden. Aber nicht nur die Verwendung der männlichen Form schreckt Frauen ab, sondern auch der Gebrauch von stereotypen männlichen Eigenschaften, die sich Arbeitgeber laut Anzeige von den Bewerber_innen wünschen. Unternehmen können das nicht länger ignorieren und müssen in zukünftigen Stellenanzeigen alle Geschlechter gleichermaßen ansprechen.

Online-Medien stellen insgesamt die wichtigsten Kommunikationskanäle bei der Jobsuche dar.

49 Prozent der Befragten setzen bei der Jobsuche auf Online-Medien. Trotzdem spielen auch andere Wege bei der Suche nach Informationen noch eine Rolle. Berufliche Kontakte beispielsweise werden zwar nicht als das wichtigste Medium eingestuft, jedoch wird es am häufigsten genutzt. Und auch Print-Angebote sind durchaus interessant bei der Suche nach Informationen und landen nur knapp hinter den Karriereportalen. Auffällig ist auch, dass Männer und Frauen – was die Informationskanäle betrifft – ein unterschiedliches Nutzungsverhalten an den Tag legen.

Eine prägnante Formulierung kommt besser an.

Eine Stellenanzeige soll vorrangig Informationen über den Job liefern. Viel Platz für Schnickschnack bleibt also nicht. Außerdem ist es den Kandidat_innen viel wichtiger, die relevanten Informationen kurz und knapp rezipieren zu können. Je länger die Beschreibung, desto weniger Aufmerksamkeit erhält die Stellenanzeige. Die Unternehmensbeschreibung steht außerdem nicht mehr an der ersten Stelle, sondern rutscht weiter nach unten.

These 1: Arbeitgebersiegel interessieren Bewerber_innen nicht.

Viele Arbeitgeber möchten sich durch Arbeitgeberauszeichnungen für ihre Bewerberschaft interessant machen, doch wie sehen die Bewerber_innen das eigentlich? Sind Siegel überhaupt ein Bewerbungsgrund?

Tatsächlich zeigt die Studie hier, dass mit 64 Prozent eine überwiegende Mehrheit der Bewerber_innen der Auffassung ist, dass eine Auszeichnung einen Arbeitgeber von anderen abhebt. Nur 16 Prozent lehnen diese Aussage voll und ganz ab.

Außerdem sprechen Siegel, der Mehrheit der Befragten zufolge, für die hohen Qualitätsstandards eines Arbeitgebers: 56 Prozent stimmten dieser Aussage zu. Noch wichtiger scheint aber die Wertschätzung der Mitarbeitenden zu sein, die durch Arbeitgebersiegel transportiert wird. Jede_r Fünfte stimmte voll und ganz zu, dass ein Arbeitgeber durch eine externe Prüfung zeigt, dass ihm die Mitarbeitenden wichtig sind. 34 Prozent stimmten dieser Aussage nicht zu – Wertschätzung könne nicht nur über diesen Weg geäußert werden, sondern auch im täglichen Umgang auf der Arbeit.

Welche Wirkungen haben Arbeitgebersiegel und Qualitätsstandards bei den Befragten?

Statements 2 stimme voll und ganz zu 1 -1 -2 trifft gar nicht zu
Eine Auszeichnung hebt einen Arbeitgeber von anderen ab. 16 % 48 % 20 % 16 %
Nur Unternehmen mit hohen Qualitätsstandards erhalten Auszeichnungen. 16 % 40 % 26 % 18 %
Ein Arbeitgeber, der sich extern prüfen lässt, zeigt, dass ihm die Mitarbeitenden besonders wichtig sind. 20 % 46 % 20 % 14 %

These 2: Onlinekanäle sind am wichtigsten bei der Jobsuche.

Wo informieren sich Bewerber_innen über neue Jobs? Wie erfolgsvorsprechend sind berufliche und private Kontakte? Und wie wichtig sind Print-Angebote und Online-Medien jeweils für die Stellensuche? Für Arbeitgeber ist die Beantwortung dieser Fragen fast noch interessanter als für die Bewerber_innen selbst, denn danach richten sich schließlich die Rekrutierungsstrategien.

Die Studie untersuchte hierbei zwei unterschiedliche Fragestellungen. Zum einen, welcher Kanal für die Information über Arbeitgeber genutzt wird. Im Nachgang sollte von den Teilnehmenden beurteilt werden, welcher Informationskanal als am wichtigsten eingestuft wird.

Online-Medien und Kontakte sind die mit Abstand am häufigsten genutzten Informationskanäle bei der Jobsuche. 71,3 Prozent nutzen ihre beruflichen Kontakte, um sich über die Arbeitgeber zu informieren. Damit landen die Internet-Jobbörsen mit 68,2 Prozent nur auf Platz 2. Als drittbeliebteste Möglichkeit zur Information werden Stellenanzeigen genutzt.

Erstaunlich auch: Print-Angebote sind weiterhin attraktiv. Rund 61,1 Prozent lesen noch Stellenanzeigen im Print. Mit dieser hohen Prozentzahl landen sie nicht weit entfernt von den Karriereportalen und werden sogar häufiger genutzt als Internetseiten von Unternehmen.

Männer und Frauen ticken bei der Informationssuche unterschiedlich. Während Männer die Informationssuche vor allem über ihre persönlichen Kontakte betreiben, suchen Frauen lieber über das Internet. Außerdem ist Print bei den Frauen von höherer Bedeutung als bei Männern: 69,8 Prozent der weiblichen Befragten geben an, sich über dieses Medium zu informieren. Bei den Männern sind es dagegen nur 57,8 Prozent. Stellen Sie sich vor, Sie sind auf der Suche nach einem neuen Job:

Wie würden Sie sich über mögliche Arbeitgeber informieren?

Über Kontakte.

Kontakte Gesamt Männer Frauen
Berufliche Kontakte 71,3 % 73,9 % 64 %
Private Kontakte (Familie, Freunde, Bekannte) 60,2 % 60,5 % 59,4 %
Karriere- und Jobmessen 29,6 % 29,9 % 28,6 %
Fachmessen und -konferenzen 15,9 % 17,5 % 11,8 %

Über Online-Medien.

Online-Medien Gesamt Männer Frauen
Internet-Jobbörsen, Karriereportale 68,2 % 66,1 % 73,9 %
Internetseiten von Unternehmen 59,8 % 58,5 % 63,4 %
Arbeitgeberbewertungen im Internet 43,7 % 44,5 % 41,5 %
Social Media Kanäle 28,1 % 28 % 28,3 %
Online-Angebot von Zeitungen, Zeitschriften 22,4 % 19,8 % 29,5 %
Arbeitgeberrankings 13,6 % 14,9 % 9,9 %
Blogs, Internetforen 11,7 % 12,2 % 10,4 %
Newsletter 5,3 % 5,5 % 5,0 %

Über Print.

Print-Angebot Gesamt Männer Frauen
Stellenanzeigen (Print) 61,1 % 57,8 % 69,8 %
Zeitungen/Zeitschriften (Print) 34,5 % 32,4 % 40,2 %

Wenn es jedoch darum geht, welcher der Kanäle am wichtigsten ist, gewinnen die Online-Medien. Das gaben zumindest 49 Prozent der Befragten an. Etwa 46 Prozent halten Kontakte für die wichtigste Informationsquelle und für nur 5 Prozent sind es Print-Angebote.

Welcher der folgenden Informationskanäle ist für Sie der wichtigste, wenn es um Ihre Jobsuche geht?

Kanal Prozent
Online-Medien 49 %
Kontakte 46 %
Print-Angebote 5 %

Für 49 Prozent der Befragten sind die Online-Medien am wichtigsten, für 46,7 Prozent sind es die Kontakte und für nur 5,5 Prozent stehen Print-Angebote auf der Top 1 der Informationskanäle, wenn es um Ihre Jobsuche geht.

These 3: Ist Gendern wirklich nötig?

Die Debatte rund um gegenderte Sprache mag kontrovers sein und nicht jeder Person gleich viel bedeuten, doch spätestens seit Intersexuelle seit Beginn 2019 im Personenstandsregister als „divers“ oder „inter“ geführt werden können, wird immer deutlicher: Der Schutz geschlechtlicher Identität rückt mehr und mehr in den Fokus und Diskriminierung ist längst nicht mehr tolerierbar. Gesetze sind die eine Sache – doch Sensibilität für Genderthemen ist auch eine große Chance für Unternehmen, proaktiv die eigene gelebte Kultur vorzustellen. Und das fängt in Stellenanzeigen an.

Macht Gendern hier tatsächlich einen messbaren Unterschied? Ja. Studien zeigen, dass Frauen sich seltener auf Stellen bewerben, die rein männliche Formen verwenden. Stereotype und fehlende Vorbilder in entsprechenden Berufen tun ihr Übriges.

Quelle: Gaucher, Danielle, Friesen, Justin, & Kay, Aaron C. | Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality | in: Journal of Personality and Social Psychology, 101 (2011), 109–128.

Aktives Gendern kann hier entgegenwirken und Frauen in Berufe holen, in denen sie bisher unterrepräsentiert sind.

Der zunehmende Fachkräftemangel lässt keine weiteren Bedenken zu: Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, eine Hälfte der Bevölkerung nicht oder nur unzureichend anzusprechen.

Aber wie gendert man am besten?

Die häufigste Variante ist der Zusatz (m/w/d) hinter der Berufsbezeichnung. Diese Form ist jedoch nicht verpflichtend, genauso gut können Unternehmen ihre Wertschätzung gegenüber allen Bewerber_innen ansprechen, indem sie „alle Geschlechter willkommen“ heißen.

Im weiteren Verlauf der Stellenanzeige werden alle Personenbezeichnungen, die sich im Deutschen deklinieren lassen („Fahrer“ vs. „Fahrerin“; „Geisel“ bspw. hingegen nicht) gegendert. Das geht entweder durch Neutralisierung (wie in „Studierende“ oder „Mitarbeitende“) oder durch Sichtbarmachung verschiedener Geschlechter (z. B. durch Nennung beider Geschlechter, Gender Gap, Binnen-I oder Gender-Sternchen). Problematisch ist bei manchen dieser Formen jedoch, dass sie nahelegen, es gebe nur zwei Geschlechter. Deshalb ist die genderneutrale Form am empfehlenswertesten. Ein weiterer Vorteil ist, dass sie den Lesefluss am wenigsten stört.

Abseits von Schriftsprache gendern.

Dabei sind geschlechtsspezifische Elemente nicht nur in Personenbezeichnungen zu finden. Auch floskelhafte Charaktereigenschaften können sehr schnell stereotype Vorstellungen hervorrufen und somit genauso große Auswirkungen darauf haben, wer sich auf die Stelle bewirbt. Eine gute Stellenanzeige sollte also auf eine ausgeglichene Verwendung von eher männlich und eher weiblich konnotierten Begriffen achten und diese bewusst mischen.

Eine typischerweise männlich konnotierte Annonce könnte lauten: „Wir suchen eine ambitionierte und selbstbewusste Persönlichkeit mit großer Durchsetzungskraft“. In der Regel werden sich hier weniger Frauen angesprochen fühlen als in einer genderneutralen Formulierung wie etwa: „Wir suchen eine engagierte und selbstbewusste Persönlichkeit, der oder die ein Team empathisch leiten kann“.

Versteckte Präferenzen können sich ebenso in die Jobversprechen und Benefits einschleichen. Auch hier sollte man sensibel für geschlechterspezifische Unterschiede sein und eine ausgewogene Mischung wählen, um alle Geschlechter gleichermaßen für die Stelle zu interessieren.

Quelle: Whitepaper „5 Tipps zum Gendern in Stellenanzeigen“ der Absolventa GmbH, 2019.

These 4: Klarheit und Details funktionieren am besten.

Welche Inhalte sind am wichtigsten?

Unternehmen möchten effiziente Stellenanzeigen schreiben, sodass sich auf Anzeigen mit möglichst geringem (Kosten-)aufwand die am besten geeigneten Bewerber_innen melden. Doch worauf kommt es den Bewerber_innen wirklich an? Gelten traditionelle und altbekannte Regeln für den Anzeigenaufbau noch?

In der Studie wurden die Teilnehmenden nach der Wichtigkeit verschiedener Informationen in einer Stellenanzeige gefragt. Dabei zeigte sich, dass den potenziellen Bewerber_innen mit Abstand am wichtigsten war, dass in einer Anzeige die zu erwartenden Aufgaben konkret beschrieben werden. So gut wie alle – 95,2 Prozent – bewerteten diesen Punkt als „wichtig” oder „sehr wichtig”. Ebenfalls wichtig war ihnen die Angabe des vorgesehenen Gehalts, wobei diese Information oft als „wichtig”, aber nicht ansatzweise so oft als „sehr wichtig” eingestuft wurde wie die Aufgabenbeschreibung. Noch etwas wichtiger als die Angaben zum Gehalt (mit 70,8 Prozent Zustimmung) werteten die Befragten die Information zu den vorgesehenen Arbeitszeiten. Diesen Punkt fanden 75 Prozent der Teilnehmenden wichtig.

Die Studie ermittelt weiterhin, welche Informationen neue Mitarbeitende sich vor dem ersten Arbeitstag wünschen: Ganz oben mit 67,1 Prozent rangieren Informationen darüber, was man mitzubringen hat, das Leitbild des Unternehmens und wofür es steht, ist mit 65,6 Prozent ebenfalls relevant und der Dresscode in der Firma interessiert 62,2 Prozent. Deutlich über die Hälfte der Befragten – 60,6 Prozent – wüssten auch gerne im Vorfeld, wie ihr Arbeitsplatz aussehen wird und 54, 3 Prozent möchten wissen, wie das Unternehmen aufgebaut ist. Nur 38,3 Prozent gaben an, gerne im Vorfeld ihre Kolleg_innen kennenlernen zu wollen.

Prägnanz und Respekt im Bewerbungsprozess.

Arbeitgeber sollten nicht unterschätzen, dass der Bewerbungsprozess selbst bereits Wertschätzung und einen respektvollen Umgang ausdrücken kann – genauso aber auch eine vertane Chance sein kann. Die Bewerber_innen über den Stand der Bewerbung auf dem Laufenden zu halten und regelmäßig Rückmeldung zu geben, ist ein guter Weg. Das spiegeln auch die Ergebnisse der Befragung: 56,7 Prozent schätzten eine Angabe über die Dauer bis zur Rückmeldung in einem Bewerbungsverfahren als „wichtig” oder „sehr wichtig” ein.

Allerdings darf eine Stellenanzeige auch nicht die Ausmaße eines Romans annehmen. Ihr Umfang bleibt immer sehr beschränkt, daher sollte man dringend auf Prägnanz statt auf Masse setzen. Statt alles unterbringen zu wollen, sollte man lieber den Link zur Karriereseite gut sichtbar platzieren und nicht zu viele Punkte aufführen. Sowohl für die Aufgaben als auch für die Benefits sollten jeweils fünf Punkte ausreichen.

Aufbau einer Anzeige.

Aus diesem Grund tauchen Unternehmenstexte auch nicht mehr am Anfang der Stellenanzeige auf. Stattdessen sollte man sie lieber weiter unten platzieren und möglichst individuell und authentisch halten: Schablonentexte schrecken ab. Relevante Fakten und eine realistische, ehrliche Einschätzung der ausgeschriebenen Stelle bringen Bewerber_innen den größten Mehrwert. Dasselbe gilt übrigens für die Jobtitel. Fantasietitel, englische Jobbezeichnungen und zu abstrakte Jobtitel funktionieren nicht gut. Schließlich können sich viele Bewerber_innen so nicht vorstellen, was sie erwartet. Hinzu kommt, dass die Einordnung auf Jobbörsen auf diese Art und Weise schwerer fällt und die richtigen Kandidat_innen die Stellenanzeige womöglich gar nicht finden.

Wie wichtig sind Ihnen die folgenden Informationen in einer Stellenanzeige?

Faktor sehr wichtig wichtig eher unwichtig unwichtig
konkrete Beschreibung der Aufgaben 68,8% 26,3% 3,3% 1,5%
vorgesehene Arbeitszeiten 35,3% 39,7% 14,2% 10,8%
vorgesehenes Gehalt 27,8% 43,0% 18,7% 10,5%
Dauer bis zur Rückmeldung 16,8% 39,9% 25,0% 18,3%

Welche der folgenden Informationen möchten Sie bereits vor Ihrem ersten Arbeitstag erhalten?

Was ich mitzubringen habe. 67,1 %
Wofür das Unternehmen steht (Leitbild). 65,6 %
Was der gängige Dresscode ist. 62,2 %
Wie mein Arbeitsplatz aussieht. 60,6 %
Wie das Unternehmen aufgebaut ist. 54,3 %
Wer meine Kolleg_innen sein werden. 38,3 %

Profil der Befragten.

Es wurden 9.320 Fachkräfte mit einem Durchschnittsalter von 32,9 Jahre befragt. Mit 48 Prozent sind die meisten der Befragten im Alter zwischen 25 und 34 Jahren. Die durchschnittliche Berufserfahrung der Befragten beläuft sich auf 9,8 Jahre, wovon durchschnittlich die letzten 6,6 Jahre beim aktuellen Arbeitgeber verbracht worden sind. Mit 75 Prozent männlichen Teilnehmenden ist außerdem lediglich ein Viertel der Befragten weiblich. Niemand gab als Geschlecht divers an. Die meisten Befragten kommen mit 21,7 Prozent aus Nordrhein-Westfalen. Dicht dahinter sind mit 18,9 Prozent Personen aus Bayern vertreten. Erst danach folgt Baden-Württemberg mit 14 Prozent. 36,4 Prozent der Befragten hat Kinder, somit ist mit etwa zwei Dritteln der überwiegende Teil der Befragten kinderlos.

Beruflicher Status.

Mit 86,4 Prozent ist der Großteil der Befragten unbefristet angestellt; bloß 7,8 Prozent gaben an, ein befristetes Arbeitsverhältnis zu haben und der Anteil der freiberuflich Arbeitenden lag bei lediglich 3,2 Prozent. Die weiteren Angabemöglichkeiten (Zeitarbeit, Elternzeit, Weiterbildung, arbeitssuchend, sonstiger Status) machen jeweils lediglich Anteile im Promillebereich aus. Insgesamt arbeiten 92,5 Prozent der Befragten Vollzeit. Bei den Frauen gaben 21,7 Prozent der Befragten an, Teilzeit zu arbeiten; bei den Männern 2,5 Prozent. Jeweils ähnlich große Anteile der Befragten werden mit 40,9 Prozent nach Tarif bezahlt bzw. nicht nach Tarif bezahlt (44,3 Prozent). Die meisten der Befragten arbeiten mit 8 Prozent im Handel, auf dem zweiten Platz liegt die IT/Telekommunikationsbranche mit 7,7 Prozent. Hier haben die Männer mit 9,1 Prozent die Nase deutlich vorn vor den Frauen (3,6 Prozent). Umgekehrt im Gesundheits- und Pflegewesen, welches 7,5 Prozent ausmacht, die Frauen mit 17,6 Prozent vor den Männern mit 4 Prozent. Es folgen das Dienstleistungsgewerbe mit 6,9 Prozent, die Automobilindustrie mit 6,5 Prozent und das Handwerk mit 5,8 Prozent.

In welchem Beruf arbeiten Sie zurzeit?

Frauen.

Beruf Frauen
Alten-/Krankenpflegerin, Hebamme 10,5 %
Kauffrau, sonstige kaufmännische Berufe 8,8 %
Verkäuferin, Vertrieb 7,8 %
Bürokauffrau, Kauffrau für Bürokommunimation, Kauffrau für Büromanagement, etc. 5,8 %
Erzieherin 5,5 %
Sachbearbeiterin 5,3 %
Rechtsanwaltsfachangestellte, Notariatsfachangestellte, Sekretärin, Bürofachkraft 5,1 %
Industriekauffrau 5,0 %
Buchhalterin, Controllerin (inkl. Anlagenbuchhaltung, Bilanzbuchhaltung, Lohbuchhaltung, etc.) 5,0 %
Verwaltungsangestellte, Verwaltungsfachangestellte, Verwaltungswirtin, Sozialversicherungsfachangestellte 4,8 %
Einzelhandelskauffrau, Kassiererin 4,0 %
Bankkauffrau 3,7 %
Arzthelferin, Zahnarzthelferin, Medizinische Fachangestellte 3,6 %
Zahnmedizinische Fachangestellte Zahntechnikerin 3,3 %
Steuerfachangestellte, Steuerfachwirtin 2,7 %
Gastro/Hotel (Hotelfachangestellte, Bedienung, Barkeeper, Barista, etc.) 2,3 %
Groß- und Außenhandelskauffrau 1,5 %
Laborantin, Chemielaborantin, Chemikantin, Chemisch-technische Assistentin 1,5 %
Versicherungskauffrau, Versicherungsfachwirtin 1,5 %
Einkäuferin 1,2 %

Männer.

Beruf Männer
Elektriker, Elektroinstallateur, Elektroniker, Elektrotechniker, Informationselektroniker 6,9 %
Verkäufer, Vertrieb 6,9 %
Kaufmann, sonstige kaufmännische Berufe 6,6 %
Informatiker, /Fachinformatiker 5,8 %
Techniker (inkl. Anwendungs-, Aufzugs-, Automaten-, Bau-, Haus-, Vermessungstechnik, etc.) 5,0 %
Programmierer, Softwareentwickler, Web Entwickler 3,4 %
Lagerist 3,0 %
Industriemechaniker 2,9 %
IT Systemadministrator, Netzwerkadministrator 2,8 %
Bankkaufmann 2,6 %
Maschinen-, Kran- und Anlagenführer, Maschinenbau-, Anlagentechniker, Maschinen-, etc. 2,6 %
Mechaniker (Feinwerk-, Flachglas-, Fluggeräte-, Baumaschinen-, Zweiradmechanik, etc.) 2,5 %
Fahrer (inkl. Anlagen-, Kraft- und Busfahrer, Fahrdienstleiter, etc.) 2,3 %
Alten-/Krankenpfleger, Hebamme 2,3 %
Berater, Consultant, IT-Consultant 2,1 %
Einzelhandelskaufmann, Kassierer 2,1 %
Projektleiter, Projektkoordinator 2,0 %
Groß- und Außenhandelskaufmann 1,9 %
KfZ-Mechaniker, KfZ Mechatroniker 1,9 %
Zerspanner, Zerspannungsmechaniker 1,9 %

Durchführung der Studie.

Über die Trendence Institut GmbH.

Die Trendence Institut GmbH ist ein unabhängiges Beratungs- und Marktforschungsunternehmen und steht seit 20 Jahren für data-driven Employer Branding. Sie kennt die Karrierepläne und Wunscharbeitgeber von jungen Bewerber_innen und hilft Arbeitgebern dabei, die Bedürfnisse der Zielgruppe zu verstehen. So unterstützt das Trendence Institut Arbeitgeber mit seinen Daten und Insights bei anstehenden strategischen und operativen Entscheidungen im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

Große Aufmerksamkeit erfahren die Barometerstudien und Arbeitgeber-Rankings: Jedes Jahr ermittelt Trendence in den Barometerstudien mit mehr als 90.000 Schüler_innen, Studierenden und Young Professionals die Rankings der 100 attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands. Die daraus resultierenden Siegel helfen Arbeitgebern dabei, mit ihrer Ranking-Position ins Blickfeld der Bewerber_innen zu rücken und geben Berufseinsteigenden Orientierung bei der Jobwahl. Daneben führt das Institut auch Auftragsstudien durch. Abhängig von der Zieldefinition wählt Trendence dann die entsprechende Studienmethode: von quantitativen Online-Befragungen über Fokusgruppen bis hin zu Tiefeninterviews.

Komplettiert wird das Angebot durch die Auszeichnungen für faire Arbeitgeber für Fachkräfte sowie karrierefördernde Trainee- und Ausbildungsprogramme. Die Zertifizierung beruht auf einem Audit, das die Programme hinsichtlich definierter Qualitätskriterien prüft. Diese werden zusammen mit Vertreter_innen aus der Wissenschaft entwickelt – zum Beispiel mit Prof. Dr. Ingo Weller vom Institut für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München oder Prof. Dr. Anja Seng, Professorin für BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement, an der Hochschule für Ökonomie & Management (FOM).

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