Was motiviert Mitarbeitende?


Hallo.

Die Motivation ist für Unternehmen auf verschiedenen Ebenen wichtig: Zum einen trägt sie einen großen Teil zum Erfolg des Unternehmens bei. Motivierte Mitarbeitende erzielen qualitativ und quantitativ bessere Ergebnisse. Hinzu kommt, dass Motivation mit der Zufriedenheit mit der Arbeitnehmenden einhergeht und sich so positiv auf die (Arbeits)atmosphäre im Unternehmen auswirkt.

Aber was motiviert Arbeitnehmende und Studierende? Was führt zu Demotivation? Und haben Männer und Frauen unterschiedliche Ansichten?

So viel sei schon mal verraten: Es lassen sich nicht alle Studierenden verschiedener Fachrichtungen über einen Kamm scheren. Manchen werden von dem Gedanken einer erfolgreichen Karriere angetrieben, andere suchen wiederum einen sinnvollen Job. Und auch das Gehalt spielt eine Rolle. Außerdem lassen sich unterschiedliche Einstellungen zwischen den Geschlechtern feststellen. Das betrifft vorrangig die Einstellung zu der Vergütung, den Arbeitsaufgaben und dem sozialen Umfeld auf der Arbeit. Dennoch ist festzuhalten, dass inhaltliche Aspekte der Arbeit den Befragten im Allgemeinen für die Motivation am wichtigsten sind – wenn auch mit unterschiedlicher Gewichtung.

Befragt wurden im Zusammenhang mit diese Report verschieden Zielgruppen. Es gibt zum einen die Zielgruppe der Studierenden. Diese Zielgruppe befindet sich in Abschlussnähe und hat keine bis wenig Berufserfahrung beispielsweise durch Praktika. Die Untergruppen der Studierenden werden durch die unterschiedlichen Fächergruppen gebildet. Das sind die Wirtschaftswissenschaften, Naturwissenschaften, das Ingenieurwesen und die IT. Ebenfalls befragt wurden Young Professionals. In diese Gruppe eingeordnet werden alle Personen, die maximal zehn Jahre Berufserfahrung vorweisen können und einen akademischen Abschluss besitzen. Ergänzend zu unseren Ergebnissen wurde die EY Jobstudie 2019 zum Thema Motivation und Arbeitszufriedenheit herangezogen.

Robindro Ullah
HR-Strategist der Absolventa GmbH & Geschäftsführer der Trendence Institut GmbH


Die Top 3 Ergebnisse.

1. Der Wunsch nach einer erfolgreichen Karriere vor allem in den Wirtschaftswissenschaften verankert.

Bei den Studierenden ist das Verhältnis der Personen noch relativ ausgeglichen, die sich dem Begriff der Karriere und dem Begriff des Sinns zuordnen. Der Begriff der Karriere ist ganz klar als extrinsische Motivation zu identifizieren, während die Begrifflichkeit des Sinns vor allem die intrinsische Motivation verdeutlicht. Einzelne Tendenzen sind jedoch zwischen den Studienfächern zu erkennen: Wirtschaftswissenschaftler_innen und Ingenieur_innen streben vermehrt eine Karriere an, während ITler_innen und Naturwissenschaftler_innen eher nach dem Sinn suchen. Die High Potentials der jeweiligen Gruppen legen im Schnitt minimal weniger Wert auf die Karriere, obwohl sie vielversprechende Kandidat_innen dafür sind.

2. Die intrinsische Motivation ist der größere Motivationsfaktor.

Trotz dem Wunsch einiger Studierender nach einer erfolgreichen Karriere ist festzustellen, dass attraktive Arbeitsaufgaben und ein gutes Verhältnis im Kollegium den meisten Arbeitnehmenden am wichtigsten sind. Weniger wichtig sind beispielsweise ein hohes Gehalt oder etwaige Boni. Allerdings sind gute Karriereperspektiven zumindest bei den Young Professionals trotzdem weiterhin von Bedeutung.

3. Männer werden häufiger durch monetäre Anreize motiviert als Frauen.

Das Klischee wird bestätigt: Während Frauen eher den Fokus auf die inhaltlichen Aspekte ihrer Tätigkeit achten, zählt das für die Männer weniger. Diese achten häufiger darauf, viel Geld zu verdienen. Besonders bei der Wahl des Arbeitgebers wird hier der Unterschied deutlich: 41 Prozent der Männer erwarten ein hohes Gehalt. Dagegen tun das nur 30,9 Prozent der Frauen. Generell lässt sich die Aussage treffen, dass Männer häufiger extrinsischen Motivationsquellen folgen als Frauen.


These 1: Unterschiedliche Fächergruppen haben einen anderen Antrieb.

Begriffserklärung extrinsische Motivation: Personen, die extrinsisch motiviert sind, handeln, um einen bestimmtes Ziel durch ihre Taten zu erreichen. Ziele können beispielsweise das Erreichen von Boni, eine Beförderung oder das Generieren von Umsätzen sein.

Begriffserklärung intrinsische Motivation: Personen, die intrinsisch motiviert sind, führen ihre Arbeit aus, weil es ihnen Freude bereitet. Der Grund zur Arbeit ist die Arbeit selbst und es steht kein Ziel im Vordergrund, das verfolgt wird. Damit bildet die intrinsische Motivation das Gegenstück zur extrinsischen Motivation.

Unter den Studierenden gibt es unterschiedliche Beweggründe zur Wahl des späteren Jobs. Für Studierende aus den Wirtschaftswissenschaften steht vorrangig das Ziel, Karriere zu machen im Vordergrund. Denn 57,9 Prozent der Befragten aus den Wirtschaftswissenschaften würden sich eher dem Begriff „Karriere“ zuordnen als „Sinn“. Die ITler_innen und Naturwissenschaftler_innen fokussieren die Karriere weniger stark als ihre Kommiliton_innen aus den Wirtschaftswissenschaften. Unter den ITler_innen siegt mit 54,1 Prozent die Idee des Sinns. Bei den Naturwissenschaftler_innen fällt das Ergebnis sogar noch stärker aus: 57,7 Prozent der Befragten würden sich eher der Begrifflichkeit „Sinn“ zuordnen.

Begriffserklärung High Potentials: High Potentials sind diejenigen Studierenden, die besonders gute Karrierechancen haben. Diese Karrierechancen ergeben sich durch einen überdurchschnittlich guten Notendurchschnitt und relativ hoher Berufs- und Auslandserfahrung.

Eine besondere Gruppe in den jeweiligen Fächern bilden die High Potentials. Die naheliegende Annahme, dass diese Studierenden besonders darauf bedacht sind, eine Karriere anzustreben, wird nicht bestätigt. Allein die Wirtschaftswissenschaftler_innen haben eine vergleichsweise hohe Zustimmung in Richtung Karriere. Im Ingenieurwesen gibt es keine klare Tendenz, hier ist die Motivation zwischen Karriere und Sinn fast ausgeglichen. In der IT und in den Naturwissenschaften sieht es ganz anders aus. Hier überwiegt klar der Wert Sinn gegenüber der Karriere bei der Motivation.

Die Unterschiede machen deutlich, dass Studierende der unterschiedlichen Fächergruppen andere Schwerpunkte der Motivation haben. Studierende aus den Wirtschaftswissenschaften sind vermehrt extrinsisch motiviert. Bei Studierenden aus dem Bereich IT und Naturwissenschaften wirkt zunehmend die intrinsische Motivation.

Karriere oder Sinn – Was motiviert Studierende der unterschiedlichen Fächergruppen?

Zielgruppe Karriere Sinn
WiWis gesamt 57,9% 42,1%
WiWis High Potentials 55,0% 45,0%
Ing gesamt 50,6% 49,4%
Ing High Potentials 50,1% 49,9%
IT gesamt 45,9% 54,1%
IT High Potentials 43,0% 57,0%
NaWi gesamt 42,3% 57,7%
NaWi High Potentials 41,5% 58,5%

These 2: Das Gehalt ist ein entscheidender Anreiz zur Motivation.

Die Vergütung ist ein Faktor, der die Motivation beeinflussen kann. Ein zu niedriges Gehalt kann sich negativ auswirken. Über 40 Prozent der befragten Studierenden sehen eine zu geringe Vergütung als No Go an. In den Wirtschaftswissenschaften und in der IT bewerten sogar knapp 47 Prozent der Befragten dies als einen Ablehnungsgrund für ein attraktives Arbeitsangebot.

Für die High Potentials in den Wirtschaftswissenschaften, im Ingenieurwesen und in den Naturwissenschaften ist ein zu niedriges Gehalt ein geringeres Problem als für die restlichen Befragten. Nur die High Potentials in der IT sind mit einem zu niedrigem Gehalt unzufriedener als die übrigen ITler_innen. Zu 47,3 Prozent wird hier ein zu geringer Verdienst als No Go bewertet.

Zu niedriges Gehalt – auch ein No Go für High Potentials?

Zielgruppe No Go: Zu niedriges Gehalt
WiWis gesamt 47,0%
WiWis High Potentials 37,7%
ING gesamt 45,8%
ING High Potentials 39,5%
IT gesamt 46,5%
IT High Potentials 47,3%
Nawi gesamt 40,6%
Nawi High Potentials 38,2%

Bei den Young Professionals sieht es etwas anders aus. Anscheinend ändert sich die Einstellung zum Gehalt mit den ersten Erfahrungen im Beruf. Den Young Professionals ist es zu 50,7 Prozent wichtiger, inhaltlich spannende Projekte zu bearbeiten, als viel Geld zu verdienen. Nur 26,1 Prozent ist das Gehalt wichtiger als inhaltliche Aspekte. Die restlichen 23,2 Prozent blieben bei der Aussage neutral.

Wie vielen Young Professionals ist es wichtiger, inhaltlich spannende Projekte zu bearbeiten als viel Geld zu verdienen?

Mir ist es wichtiger, inhaltlich spannende Projekte zu bearbeiten, als viel Geld zu verdienen. (YP 18) gesamt
stimme zu 50,7%
keine Meinung 23,2%
stimme nicht zu 26,1%

Ganz so unwichtig scheint ein hohes Gehalt allerdings nicht zu sein: Immerhin gaben auch 36,9 Prozent der Befragten an, dass ein hohes Gehalt ein sehr wichtiger Faktor bei der Arbeitgeberwahl ist. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Gehalt ein entscheidender Anreiz zur Motivation sein kann. Diese Aussage trifft allerdings längst nicht auf alle der Befragten zu.


These 3: Arbeitsaufgaben beeinflussen die Motivation.

Obwohl den befragten Young Professionals ein hohes Gehalt nicht gänzlich unwichtig ist, steht die Forderung nach attraktiven Arbeitsaufgaben höher im Kurs. 67,5 Prozent der befragten Young Professionals gaben an, dass attraktive Arbeitsaufgaben sehr wichtig sind bei der Wahl des Arbeitgebers und wählten diese damit zum wichtigsten Faktor. 24,8 Prozent der Befragten und damit fast ein Viertel achten darauf, dass der Arbeitgeber attraktive Produkte und Dienstleistungen anbietet. Das spricht dafür, dass die Arbeitnehmenden vor allem durch ihre Aufgaben, also intrinsisch, motiviert werden.

Aber auch Forderungen nach extrinsischen Faktoren werden gestellt, wenn auch mit geringerer Gewichtung. Für 50,7 Prozent sind gute Karrierechancen nämlich sehr wichtig. Zwei weitere Faktoren, die ganz klar der extrinsischen Seite zuzuordnen sind, sind Status und Prestige. Nur noch 11,5 Prozent der Befragten legen darauf Wert und haben damit mittlerweile fast ausgedient als Motivationsfaktor.

Wie wichtig sind Young Professionals bestimmte Faktoren bei der Arbeitgeberwahl?

Faktoren der Arbeitgeberwahl YP 18 Gesamt
Attraktive Arbeitsaufgaben 67,5%
Gute Karriereperspektiven 50,7%
Hohes Gehalt 36,9%
Unternehmenserfolg 26,8%
Attraktive Produkte/Dienstleistungen 24,8%
Status und Prestige 11,5%

Dass attraktive Arbeitsaufgaben ein großer Motivator sind, bestätigt auch eine Studie von Ernst & Young. 39 Prozent der Befragten geben an, dass eine spannende Tätigkeit sie motiviert. Als noch größere Motivation wird mit 52 Prozent Zustimmung ein gutes Verhältnis zu den Kolleg_innen gesehen. Auch diese beiden Aussagen zeigen, dass intrinsische Motivation wichtiger ist als die extrinsische.

Deutlich wird auch, dass zusätzliche monetäre Anreize keine großen Motivatoren mehr sind. Nur 9,0 Prozent der Befragten geben an, dass sie durch Erfolgsprämien motiviert werden. Noch weniger motivieren nur noch Zusatzangebote wie beispielsweise ein Dienstwagen des Arbeitgebers oder gute Karrierechancen.

Arbeitgeber sollten jedoch weiterhin darauf achten, dass Arbeitnehmende zu günstigen Arbeitszeiten arbeiten können. Das motiviert nämlich über ein Viertel, genauer gesagt 28 Prozent der Befragten.

Was ist ihre größte Motivation bei der Arbeit?

Was ist ihre größte Motivation bei der Arbeit? gesamt
Gutes Verhältnis zu den Kolleg_innen 52,0%
Eine spannende Tätigkeit 39,0%
Ein hohes Gehalt 33,0%
Günstige Arbeitszeiten 28,0%
Flexible Arbeitszeitmodelle 18,0%
Gute Karrierechancen 13,0%
Erfolgsprämien 9,0%
Zusatzangebote des Arbeitgebers (Versicherung, Dienstwagen etc.) 5,0%

Die These, dass Arbeitsaufgaben die Motivation beeinflussen können, kann demnach bestätigt werden. Sind die Arbeitsaufgaben attraktiv und spannend für die Mitarbeitenden, steigert das die Motivation.


These 4: Für Männer hat die Karriere oberste Priorität.

Es wurde bereits festgestellt, dass sich die Studierenden der Wirtschaftswissenschaften eher dem Begriff der Karriere zuordnen würden als dem Sinn. Betrachtet man jedoch die verschiedenen Geschlechter werden Unterschiede deutlich.

Den männlichen Studierenden in den Wirtschaftswissenschaften ist eine Karriere im Vergleich zu allen anderen Befragten mit 62,2 Prozent am wichtigsten. Wirtschaftswissenschaftlerinnen ist die Karriere im Vergleich zu ihren Kommilitonen weniger wichtig. Die Frauen in dieser Fachgruppe suchen vermehrt nach dem Sinn und ordnen sich daher nur zu 54,9 Prozent der Karriere zu.

Einen eindeutigen Bruch gibt es bei den Studierenden im Ingenieurwesen. Wohingegen die Mehrheit aller Ingenieur_innen und 52,1 Prozent der Männer die Karriere forcieren, setzen die Frauen zu 53,4 Prozent hier eher den Sinn.

In den Studienrichtungen IT und Naturwissenschaften zeichnet sich ebenfalls ab, dass Männer häufiger nach einer Karriere streben als Frauen. Die Zielgruppe, die sich am meisten der Begrifflichkeit des Sinns zuordnen würde und damit auch zur intrinsischen Motivation, sind mit 60,0 Prozent die Naturwissenschaftlerinnen.

So pauschal lässt sich die These also nicht bestätigen. Was auf die Wirtschaftswissenschaftler zutrifft, passt nicht zu den Naturwissenschaftlern.

Karriere oder Sinn – was ist Männern und Frauen in den einzelnen Fächergruppen wichtiger?

Zielgruppe Karriere Sinn
WiWis Männer 62,2% 37,8%
WiWis Frauen 54,9% 45,1%
ING Männer 52,1% 47,9%
ING Frauen 46,6% 53,4%
IT Männer 46,9% 53,1%
IT Frauen 42,9% 57,1%
NaWi Männer 45,4% 54,6%
NaWi Frauen 40,0% 60,0%

These 5: Frauen brauchen Sicherheit und achten mehr auf das Gehalt.

Beim Thema Gehalt spaltet sich die Meinung der Geschlechter: Männer sehen eine zu niedrige Entlohnung deutlich kritischer als Frauen. Es lassen sich sogar Differenzen von über 10 Prozent beobachten. Die größte Spanne herrscht mit einem Unterschied von 13,3 Prozentpunkten zwischen den Männern und Frauen in den Ingenieurwissenschaften.

Zu niedriges Gehalt ist ein absolutes No Go?

No Go: Zu niedriges Gehalt Männer Frauen Unterschied (in Prozentpunkten)
ING 49,4% 36,1% 13,3%
WiWis 53,8% 42,3% 11,5%
NaWi 46,9% 36,3% 10,6%
IT 48,5% 40,8% 7,7%

Dass Frauen weniger durch monetäre Anreize motiviert werden, zeichnet sich auch bei den Young Professionals ab. 56,3 Prozent der befragten Frauen gaben an, dass es ihnen wichtiger ist, an spannenden Projekten zu arbeiten, als viel Geld zu verdienen. Dagegen sind nur 46,9 Prozent der Männer, also fast 10 Prozentpunkte weniger, der gleichen Meinung.

Wie vielen Young Professional Männer und Frauen ist es wichtiger, inhaltlich spannende Projekte zu bearbeiten als viel Geld zu verdienen?

Mir ist es wichtiger, inhaltlich spannende Projekte zu bearbeiten, als viel Geld zu verdienen. (YP 18) Männern Frauen
stimme zu 46,9% 56,3%
keine Meinung 25,1% 20,3%
stimme nicht zu 28,0% 23,4%

Wirft man einen Blick auf die Erwartungen, die Young Professionals an den Arbeitgeber haben, wird dieses Verhalten erneut bestätigt. 41,0 Prozent der Männer und nur 30,9 Prozent der Frauen erwarten ein hohes Einstiegsgehalt.

Wider der Erwartung bauen Frauen nicht auf finanzielle Sicherheit, sondern haben einen inhaltlichen Fokus für die Motivation.


These 6: Männer und Frauen brauchen unterschiedliche Anreize.

Die Forderung nach attraktiven Arbeitsaufgaben stellen mit 72,7 Prozent bei den Young Professionals vor allem Frauen, Männer dagegen nur zu 64,0 Prozent. Weitere bemerkenswerte Unterschiede sind in Bezug auf den Unternehmenserfolg und ein hohes Gehalt festzustellen. Diese beiden Faktoren sind den männlichen Befragten um einiges wichtiger als den Frauen.

Wie wichtig sind Young Professional Frauen und Männern bestimmte Faktoren bei der Arbeitgeberwahl?

Faktoren der Arbeitgeberwahl YP 18 Männer Frauen
Attraktive Arbeitsaufgaben 64,0% 72,7%
Gute Karriereperspektiven 50,0% 51,8%
Hohes Gehalt 41,0% 30,9%
Unternehmenserfolg 29,1% 23,5%
Attraktive Produkte/Dienstleistungen 25,3% 24,0%
Status und Prestige 12,5% 10,0%

Zwar ist sowohl für Frauen als auch für Männer ein gutes Verhältnis zum Kollegium das Kriterium, was am meisten motiviert, jedoch gewichten Frauen dieses noch stärker als Männer. Mit 56,0 Prozent und damit zu neun Prozentpunkten mehr geben Frauen an, dass ein gutes Verhältnis zu Kolleg_innen sie motiviert. Dicht dahinter auf dem zweiten Platz folgt bei den Frauen mit 41,0 Prozent Zustimmung eine spannende Tätigkeit. Männer hingegen wählen ein hohes Gehalt als zweitgrößte Motivation bei der Arbeit. Bei den Frauen rutscht dieses Kriterium sogar auf den vierten Platz ab. Ebenfalls unterschiedlicher Meinung sind die beiden Geschlechter, wenn es um die Motivation durch günstige Arbeitszeiten geht. Die sind Frauen nämlich viel wichtiger. Männer dagegen interessieren sich mehr für die Aussicht auf eine Karriere oder Erfolgsprämien. Die gleiche Meinung vertreten die beiden Geschlechter ungefähr, wenn es um flexible Arbeitsmodelle geht. Männer motivieren diese zu 17,0 und Frauen zu 19,0 Prozent.

Was ist Ihre größte Motivation bei der Arbeit?

Was ist Ihre größte Motivation bei der Arbeit? Männern Frauen
Gutes Verhältnis zu Kolleg_innen 47,0% 56,0%
Ein hohes Gehalt 40,0% 26,0%
Eine spannende Tätigkeit 38,0% 41,0%
Günstige Arbeitszeiten 25,0% 31,0%
Flexible Arbeitszeitmodelle 17,0% 19,0%
Gute Karrierechancen 16,0% 10,0%
Erfolgsprämien 11,0% 8,0%
Zusatzangebote des Arbeitgebers (Versicherung, Dienstwagen etc.) 6,0% 4,0%

Es stimmt also: Frauen werden durch andere Reize motiviert als Männer. Die Motivation von Frauen stammt deutlich öfter aus intrinsischen Quellen. Männer dagegen werden zu einem höheren Prozentteil extrinsisch motiviert.


Profil der Befragten.

Studierende.

Anzahl Teilnehmende.

Wir haben für das Jahr 2019 etwa 55.000 Studierende, die sich in Abschlussnähe befinden, befragt.

Geschlechterverteilung.

Je nach Studienfach unterscheidet sich auch die Verteilung der Geschlechter. In den Wirtschaftswissenschaften waren 58,9 Prozent der Befragten weiblichen und 41,1 Prozent der befragten männlichen Geschlechts. Mehr Frauen als Männer wurden auch in den Naturwissenschaften befragt. Dort machen die Frauen einen Anteil von 57,7 Prozent aus, die Männer nur 42,3 Prozent. Die Fächer der Ingenieurwissenschaften und Informatik zeigen sich dagegen als „Männerfächer“. Der Anteil an Männern unter den Befragten im Ingenieurwesen macht 73,3 Prozent aus. Frauen sind hier zu 26,7 Prozent vertreten. In der Informatik ist der Anteil der Männer etwas größer. Sie sind in diesem Fall mit 74,0 Prozent vertreten und die Frauen zu 26,0 Prozent.

Alter.

Das Durchschnittsalter aller Teilnehmenden liegt bei etwa 24 Jahren. Die befragten Frauen sind etwas jünger als die Männer. Zwischen den Studienfächern herrschen nur minimale Unterschiede in Bezug auf das Alter.

Wohnort.

Die meisten Befragten wohnen mit über 25 Prozent in Nordrhein-Westfalen. Dicht dahinter ist mit über 17 Prozent Bayern vertreten. Baden-Württemberg, Hessen und Niedersachsen waren ebenfalls starke Bundesländer.

In welchem Bundesland wohnst du?

Wirtschaftswissenschaften

Bundesland Wirtschafts-
wissenschaften
Baden-Württemberg 11,8%
Bayern 18,3%
Berlin 5,4%
Brandenburg 0,9%
Bremen 1,7%
Hamburg 2,3%
Hessen 9,7%
Meckl.-Vorpommern 1,6%
Niedersachsen 7,3%
Nordrhein-Westfalen 26,0%
Rheinland-Pfalz 6,9%
Saarland 0,8%
Sachsen 3,0%
Sachsen-Anhalt 1,2%
Schleswig-Holstein 2,2%
Thüringen 0,8%

Ingenieurwissenschaften

Bundesland Ingenieur-wissenschaften
Baden-Württemberg 13,5%
Bayern 15,9%
Berlin 7,3%
Brandenburg 0,7%
Bremen 0,9%
Hamburg 3,5%
Hessen 8,9%
Meckl.-Vorpommern 0,7%
Niedersachsen 9,3%
Nordrhein-Westfalen 25,2%
Rheinland-Pfalz 3,1%
Saarland 0,6%
Sachsen 6,1%
Sachsen-Anhalt 1,3%
Schleswig-Holstein 1,2%
Thüringen 1,8%

Informatik

Bundesland Informatik
Baden-Württemberg 12,6%
Bayern 16,5%
Berlin 6,2%
Brandenburg 1,7%
Bremen 0,8%
Hamburg 3,4%
Hessen 11,3%
Meckl.-Vorpommern 1,0%
Niedersachsen 6,6%
Nordrhein-Westfalen 27,0%
Rheinland-Pfalz 3,6%
Saarland 1,9%
Sachsen 3,7%
Sachsen-Anhalt 0,6%
Schleswig-Holstein 2,0%
Thüringen 0,9%

Naturwissenschaften

Bundesland Natur-
wissenschaften
Baden-Württemberg 13,5%
Bayern 13,8%
Berlin 8,0%
Brandenburg 1,1%
Bremen 0,4%
Hamburg 3,0%
Hessen 9,0%
Meckl.-Vorpommern 1,5%
Niedersachsen 8,1%
Nordrhein-Westfalen 27,8%
Rheinland-Pfalz 3,3%
Saarland 0,3%
Sachsen 3,3%
Sachsen-Anhalt 2,0%
Schleswig-Holstein 3,2%
Thüringen 1,6%

Studienort.

Der Studienort gleicht in diesem Fall dem Wohnort.

Note.

In den Naturwissenschaften, der Informatik und dem Ingenieurwesen liegt der Notendurchschnitt bei 2,3. Wirtschaftswissenschaftler_innen können mit 2,2 einen geringfügig besseren Notendurchschnitt vorweisen.

Young Professionals.

Anzahl Teilnehmende.

Wir haben 18.113 Young Professionals befragt.

Begriffsklärung: Young Professionals bezeichnen Menschen, die bereits Berufserfahrung haben, aber nicht länger als 10 Jahre im Berufsleben sind.

Geschlechterverteilung.

Es haben mehr Männer als Frauen an der Studie teilgenommen. Die machen einen Anteil von 66,2 Prozent aus. Frauen sind zu 33,8 Prozent vertreten.

Alter.

Die Befragten sind im Schnitt 30,1 Jahre alt.

Wie alt bist du?

Altersgruppe Anzahl in Prozent
26 Jahre und jünger 24,0%
27-29 Jahre 24,7%
30-32 Jahre 22,2%
33-35 Jahre 15,1%
36 Jahre oder älter 14,1%

Wohnort.

Mit 20,6 Prozent und damit am häufigsten wohnen die Befragten in Bayern. Nordrhein-Westfalen ist ebenfalls mit einem Anteil von 18,2 Prozent der Befragten stark vertreten. Es folgen Baden-Württemberg, Hessen und Berlin.

In welchem Bundesland wohnst du?

Bundesland Gesamt
Baden-Württemberg 16,6%
Bayern 20,6%
Berlin 7,6%
Brandenburg 1,2%
Bremen 1,2%
Hamburg 4,9%
Hessen 9,8%
Meckl.-Vorpommern 0,6%
Niedersachsen 6,5%
Nordrhein-Westfalen 18,2%
Rheinland-Pfalz 2,9%
Saarland 0,8%
Sachsen 4,6%
Sachsen-Anhalt 1,3%
Schleswig-Holstein 1,6%
Thüringen 1,8%

Beruflicher Status.

76,1 Prozent der Befragten sind unbefristet angestellt. In einer Befristung arbeiten 8,2 Prozent der Befragten. Außerdem befinden sich gerade 6,8 Prozent in einer Weiterbildung. Das kann ein Aufbaustudium oder eine Promotion sein. 2,6 Prozent der Befragten arbeiten selbstständig oder freiberuflich. Weitere 5,2 Prozent sind in einer Zeitarbeitsfirma angestellt, arbeitssuchend oder in Elternzeit.

Akademischer Hintergrund.

Die Wirtschaftswissenschaften sind am meisten in der Studie vertreten. 31,6 Prozent der Befragten gaben an, einen Abschluss in diesem Bereich zu haben. Außerdem stark vertreten ist das Ingenieurwesen.

Was hast du studiert?

Studienrichtung Anzahl in Prozent
Humanmedizin 1,2%
Informatik 8,0%
Ingenieurwesen 26,3%
Mathematik 1,7%
Medien- und Komm.- wissenschaften 1,4%
Naturwissenschaften 6,2%
Psychologie 1,3%
Rechtswissenschaft 1,5%
Sozial-, Politik- und Verwalt.-wissenschaften 1,7%
Sprach- und Kulturwissenschaften 1,4%
Wirtschafts- wissenschaften 31,6%
Wirtschaftsinformatik 4,8%
Wirtschafts- ingenieurwesen 8,0%
Sonstige Fachrichtungen 4,8%

Branche des aktuellen Arbeitgebers.

Die meisten der Befragten sind Automobilwesen, dem Consulting oder dem Maschinenbau tätig.

Welcher Branche gehört dein derzeitiger (bzw. letzter) Arbeitgeber an?

Branche Anzahl in Prozent
Automobilindustrie 16,3%
Banken und Versicherungen 8,1%
Forschung, Pharma und Health Care 9,9%
Consulting und Wirtschaftsprüfung 14,2%
Maschinenbau 12,0%
Elektrotechnik und Elektronik 7,7%
Versorgung und Umwelt 4,2%
Handel und E-Commerce 5,1%
Ingenieurdienstl. und Bau 6,2%
Telekommunikation und IT 10,2%
Konsumgüter 2,8%
Medien und Werbung 2,0%
Öffentlicher Sektor 6,4%
Logistik und Tourismus 3,4%
Ich kann meinen derzeitigen Arbeitgeber keiner der genannten Branchen zuordnen. 8,60%

Durchführung der Studie.

Über die Trendence Institut GmbH.

Die Trendence Institut GmbH ist ein unabhängiges Beratungs- und Marktforschungsunternehmen und steht seit 20 Jahren für data-driven Employer Branding. Sie kennen die Karrierepläne und Wunscharbeitgeber von jungen Bewerber_innen und helfen Arbeitgebern dabei, die Bedürfnisse der Zielgruppe zu verstehen. So unterstützt Trendence Arbeitgeber mit seinen Daten und Insights bei anstehenden strategischen und operativen Entscheidungen im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

Große Aufmerksamkeit erfahren die Barometerstudien und Arbeitgeber-Rankings: Jedes Jahr ermittelt Trendence in den Barometerstudien mit mehr als 90.000 Schüler_innen, Studierenden und Young Professionals die Rankings der 100 attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands. Die daraus resultierenden Siegel helfen Arbeitgebern dabei, mit ihrer Ranking-Position ins Blickfeld der Bewerber_innen zu rücken und geben Berufseinsteigenden Orientierung bei der Jobwahl. Daneben führen sie auch Auftragsstudien durch. Abhängig von der Zieldefinition wählen sie dann die entsprechende Studienmethode: von quantitativen Online-Befragungen über Fokusgruppen bis hin zu Tiefeninterviews.

Komplettiert wird das Angebot durch die Auszeichnungen für faire Arbeitgeber für Fachkräfte sowie karrierefördernde Trainee- und Ausbildungsprogramme. Die Zertifizierung beruht auf einem Audit, das die Programme hinsichtlich definierter Qualitätskriterien prüft. Diese werden zusammen mit Vertreter_innen aus der Wissenschaft entwickelt – zum Beispiel mit Prof. Dr. Ingo Weller vom Institut für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München oder Prof. Dr. Anja Seng, Professorin für BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement, an der Hochschule für Ökonomie & Management (FOM).

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