So gut sind HR-Abteilungen.

Hallo.

Begrifflichkeiten wie „Human Resources“ oder auch „Human Capital“ stehen immer wieder in der Kritik. Der Vorwurf lautet hier, dass die Mitarbeitenden dadurch als bloße Ressource betrachtet und auf einen ökonomischen Nutzen reduziert werden. HR-Verantwortliche dagegen verstehen ihn eher so, als seien sie Vermittler zwischen Unternehmen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Sie interpretieren den Begriff also sehr positiv. Aber wie sehr erfüllen sie ihre Rolle hier tatsächlich?

In der HR-Studie haben wir über 500 Personalverantwortliche aus ganz Deutschland zu ihrem Bereich befragt. Was tun sie, um potenzielle Bewerbende zu erreichen und zu überzeugen? Welche Anreize werden geschaffen? Schließlich fordern nicht erst seit dem Fachkräftemangel Bewerbende eine zu ihnen passende Firmenkultur, attraktive Benefits und natürlich eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Auf der anderen Seite haben wir rund 1.400 Fach- und Führungskräfte zu ihrer Zufriedenheit mit den HR-Abteilungen befragt. Hier wird schnell deutlich: HR ist mit seiner Arbeit zufriedener als es die Mitarbeitenden sind. Am meisten gehen die Meinungen bei der Personalgewinnung und -entwicklung auseinander. Spannend auch, welche Benefits überhaupt wirklich gefordert und welche bereits geboten werden. Ideale Argumentationsgrundlage für Mitarbeitende aller Hierarchien, das Angebot zu erweitern.

Robindro Ullah
HR-Strategist der Absolventa GmbH & Geschäftsführer der Trendence Institut GmbH

Die 3 Top-Ergebnisse.

Jede zweite Fachkraft hält den Bereich Personalgewinnung für optimierungsbedürftig.

Obwohl 72 Prozent der HR-Verantwortlichen hier mit ihrer Leistung zufrieden waren, mussten die befragten Fachkräfte diese Einschätzung verneinen: Tatsächlich sind nur 49 Prozent der Fach- und Führungskräfte mit den Leistungen von HR im Bereich Personalgewinnung zufrieden. Ein erster Schritt wäre hier, die Candidate Experience – also die Wahrnehmung der Bewerbenden während des Bewerbungsprozess – genauer unter die Lupe zu nehmen: Tatsächlich haben das bisher nämlich erst ein Viertel der HRler_innen gemacht. Damit wissen die meisten nicht, wie sie bei ihren Bewerbenden wahrgenommen werden und wie erfolgreich ihre Maßnahmen und Angebote sind.

45 Prozent der Personaler_innen sind mit ihren Leistungen im Bereich Personalentwicklung unzufrieden.

Hier ist die größte Übereinstimmung von Eigen- und Fremdwahrnehmung auszumachen, denn bei den Fach- und Führungskräften sind es ebenso wenig. Fast die Hälfte ist mit dem Bereich Personalentwicklung also auf beiden Seiten unzufrieden. Damit ist die Personalentwicklung der insgesamt am schlechtesten bewertete Bereich im Human Ressources. Aus Sicht der Personaler_innen besteht hier vor allem Schulungsbedarf hinsichtlich Feedbackkultur und Führungskräfteentwicklung.

9 von 10 Mitarbeitenden fordern flexible Arbeitszeiten – doch nicht alle Unternehmen bieten diese bereichsübergreifend an.

92,5 Prozent der befragten Fach- und Führungskräfte finden flexible Arbeitszeiten wichtig bis sehr wichtig. 55,8 Prozent der HR-Verantwortlichen bieten diese auch bereits ihren Mitarbeitenden an. Der Rest bietet die Option nur für einzelne Gruppen an. Ein kleiner Teil von 2,3 Prozent offeriert grundsätzlich keine flexiblen Arbeitszeiten.

These 1: Recruiting muss optimiert werden.

Wie gut läuft die Personalgewinnung wirklich?

Im Bereich Personalgewinnung gab es die größte Abweichung von Fremd- und Eigenwahrnehmung: So sind 72 Prozent der HR-Expert_innen zufrieden bis sehr zufrieden mit diesem Aufgabenbereich. Bei den befragten Fach- und Führungskräften waren dagegen nur 49 Prozent der gleichen Meinung. Jede zweite Person hadert also im Recruiting.

Begriffsklärung: Die Personalgewinnung ist eine Teilfunktion des Personalmanagements. Sie hat die Aufgabe, die in einem Unternehmen benötigten Arbeitskräfte zu rekrutieren. Dabei berücksichtigt werden müssen Anforderungen an die Arbeitnehmenden sowie zeitliche und räumliche Verfügbarkeit. Das kann zum Beispiel durch Personalleasing, Neueinstellungen oder interne Personalgewinnung passieren. Sie kümmern sich um Stellenanzeigen, Active Sourcing sowie den gesamten Rekrutierungs- bzw. Auswahlprozess.

Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Personalgewinnung?

Zufriedenheit HR Fachkräfte
sehr unzufrieden 3,8 % 18,3 %
unzufrieden 28,4 % 32,6 %
zufrieden 52,7 % 34,7 %
sehr zufrieden 15,2 % 14,3 %

Fachkräfte sind also tendenziell eher unzufrieden mit der Personalgewinnung. Bei näherem Blick wird deutlich, dass das daran liegen könnte, dass die HR-Abteilungen zu passiv sind: 86,2 Prozent gaben an, eine eigene Karriereseite zu haben. Gleichzeitig betreiben aber auch rund 35 Prozent noch gar kein Active Sourcing.

Soziale Netzwerke werden von 81,4 Prozent zur Personalgewinnung genutzt. Darunter sind als Top-Portale Xing, LinkedIn und Facebook, die von den meisten genutzt werden. Instagram, YouTube und Twitter sind vergleichsweise weniger verbreitet, aber dennoch mit 20 bis 40 Prozent vertreten. Obwohl die HR-Abteilungen also in den sozialen Netzwerken unterwegs sind, verwendet nur circa jedes zweite Unternehmen auch gezielte HR-Marketing-Kampagnen zur Ansprache von Zielgruppen. Hier drängt sich die Frage auf, wie zielsicher die einzelnen Kanäle genutzt werden.

Zudem wissen 74,3 Prozent nicht, wie gut ihre Candidate Experience im Bewerbungsprozess ist, da sie noch nie eine Touchpoint-Analyse durchgezogen haben. Die Candidate Experience bezeichnet die Erfahrung, die Bewerbende mit Unternehmen machen. Sie umfasst alle Berührungspunkte von der Karriereseite bis zum Vorstellungsgespräch. Hier können HR-Verantwortliche genau herausfinden, welche Prozesse noch nicht optimal sind.

Wo besteht Schulungsbedarf in der Personalgewinnung?

Tatsächlich wünschen sich die Fach- und Führungskräfte von ihren HR-Abteilungen, dass sie neue Impulse geben, dafür offen sind und gute Kenntnisse im Bereich Digitalisierung haben – vor allem, was die Datenanalyse angeht. Fast genau so wichtig sind ihnen aber auch ganz simpel: transparente Zuständigkeiten und schnelle Hilfe bei Fragen.

Diese Anforderungen scheinen die HR-Abteilungen zu kennen. Was die Personalgewinnung angeht, wünschen sie sich Schulungen für Tools im Bereich Social Recruiting. Auch bei Active Sourcing zum Beispiel über Xing oder LinkedIn fühlt sich fast die Hälfte unsicher. Personalmarketing ist außerdem für mehr als jede zweite Person nicht klar genug.

Wo besteht aus HR-Sicht Schulungsbedarf im Bereich Personalgewinnung?

Bereich Anzahl in Prozent
Active Sourcing 48 %
Erfolgreiches IT-Recruiting in der Praxis 34,8 %
Personalgewinnung 4.0 – Social Recruiting 62 %
Personalmarketing 55,2 %
Professional Sourcing 19,9 %
Recruiting Day 9,5 %
Recruiting Gen Z 18,6 %
Social Recruiting 38 %
Social Recruiting Days 10 %
Zertifikatskurs Recruiting Expert 10 %
Zertifikatskurs Social Recruiting Expert 9 %
Sonstige 4,5 %

These 2: Die Personalbetreuung ist ausbaufähig.

Funktioniert die HR-Administration?

Personaler_innen glauben mehrheitlich, dass die HR-Administration gut funktioniert. 82 Prozent sind zufrieden bis sehr zufrieden. Auf Seiten der Fach- und Führungskräfte sieht das anders aus: 21 Prozent weniger sind hier nur zufrieden.

Begriffsklärung: HR-Administration, auch Personalverwaltung genannt, bezeichnet die informationellen Aufgaben des Personalwesens. Sie pflegen Personalakten, übernehmen Abrechnungs- und Informationsaufgaben und kümmern sich um Meldungen bei Arbeitsagenturen und Berufsgenossenschaften sowie Datenschutz und Schriftverkehr.

Wie zufrieden sind Sie mit der Personalverwaltung?

Zufriedenheit HR Fachkräfte
sehr unzufrieden 3 % 10,7 %
unzufrieden 22 % 28,2 %
zufrieden 42,9 % 45,7 %
sehr zufrieden 32,1 % 15,4 %

42,8 Prozent der Fachkräfte empfinden den Prozess der Zeugnisausstellung zum Beispiel als zu langsam. Nicht selten sind zudem die Verantwortlichkeiten unklar. Viele kennen nicht die richtigen Ansprechpartner_innen für ihre verschiedenen Personalthemen. Knapp ein Fünftel ist sogar mit der Lohnabrechnung unzufrieden.

Im Bereich Personalbetreuung decken sich die Einschätzungen der beiden Zielgruppen weitgehend. Allerdings ist das auch der am schlechtesten bewertete Bereich. Knapp 68 Prozent der HRler_innen sind hier zufrieden. Bei den Fach- und Führungskräften sind es sogar nur 63 Prozent. Am meisten hakt es hier bei der Personalentwicklung: Nur 55 Prozent der Personaler_innen sind hier zufrieden. Bei den Beschäftigen sieht es ähnlich aus.

Wo gibt es in der Personalgewinnung Schulungsbedarf?

Im Bereich Personalentwicklung sehen die HRler_innen am meisten Bedarf darin, die Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren. Das beinhaltet vor allem digitale Tools aber auch agile Formate. 70 Prozent sind sich einig, dass hier Schulungsbedarf besteht.

Ebenfalls wichtig finden sie Führungskräfteentwicklung. Diese soll professioneller gestaltet werden. Hier geht es darum, klare Programme aufzusetzen und so die Führungskompetenz der Manager_innen im Unternehmen zu verbessern. Das kann eher organisatorische Themen aber auch kommunikative betreffen.

Wo besteht aus HR-Sicht Schulungsbedarf im Bereich Personalentwicklung?

Themenfeld Anzahl in Prozent
Feedbackkulturen (digitalen Tools und agilen Formate) 70 %
Leading the Future - Führungskräfteentwicklung 61 %
Personalentwicklung 44,8 %
Praixswissen Personalentwicklung 21,9 %
Talent Manager 35,2 %
Train the trainer - Schulungen 24,3 %
Zertifikatskurs 'Spezialist Personalentwicklung' 8,6 %
Zertifikatskurs 'Talent u. Performance Manager' 10 %
Sonstige 4,8 %

These 3: Viele Benefits sind längst Standard.

Wie gut sind die Beschäftigungsbedingungen?

85 Prozent der HRler_innen gaben an, dass das Thema Beschäftigungsbedingungen bei ihnen gut aufgehoben sei. 75 Prozent der Fachkräfte sehen das genau so. Das ist der Bereich mit der höchsten Zufriedenheit bei den Fach- und Führungskräften.

Teil der Beschäftigungsbedingungen sind zum Beispiel Anreizsysteme. Hier setzen 95 Prozent der HR-Abteilungen ganz klassisch auf individuelle Zielvereinbarungen mit Bonuszahlung. Nur 32 Prozent definieren Teamziele für die Prämie und gerade einmal 26 Prozent haben nicht-monetäre Belohnungssysteme.

Spannend ist auch zu vergleichen, wie es um Zusatzleistungen also Benefits bestellt ist. Welche Nachfrage gibt es und wie häufig wird diese noch nicht bedient?

Was sind allgemeine Vorteile?

Am wichtigsten sind den Fach- und Führungskräften flexible Arbeitszeiten. 92,5 Prozent finden damit Gleitzeitlösungen und ähnliche Arbeitszeitmodelle attraktiv. Altersvorsorge finden ebenfalls über 90 Prozent wichtig bis sehr wichtig.

Teamevents sowie auch Rabatte für Mitarbeitende sind nur für ca. 54 Prozent der Befragten wichtig und damit nur für etwas mehr als jede zweite Person ein Anreiz. Am unwichtigsten finden die Befragten die Möglichkeit, Haustiere mit ins Büro zu nehmen: Für knapp 74 Prozent ist diese Option also nicht von Interesse.

Das fordern Fach- und Führungskräfte.

Leistung Absolut unwichtig Unwichtig Wichtig Sehr wichtig
Bonuszahlungen in Urlaub umzuwandeln 11,8 % 28,2 % 41,3 % 18,7 %
Altersvorsorge 1,9 % 7,4 % 39,6 % 51,1 %
Essenszuschläge/Kantine 14,6 % 31 % 37,3 % 17 %
Teamevents 15,4 % 30,6 % 38,8 % 15,2 %
Rabatte für Mitarbeitende 13,9 % 30,9 % 39,6 % 15,7 %
Tiere im Büro geduldet 52,3 % 21,5 % 16,2 % 9,9 %
Flexible Arbeitszeiten 1,4 % 6,1 % 25,9 % 66,6 %
Home-Office 5,6 % 16,6 % 35,8 % 42 %

Angebot und Nachfrage stimmen hier zumindest weitgehend überein. 55,8 Prozent bieten flexible Arbeitszeiten für alle Mitarbeitenden; 42,9 Prozent immerhin für einzelne Mitarbeitendengruppen. 83,7 Prozent bieten außerdem Altersvorsorge über alle Abteilungen und Hierarchien an. Weitere 11,6 Prozent bieten zumindest für einzelne Mitarbeitendengruppen Möglichkeiten. Gerade einmal 4,7 Prozent bieten hier gar keine Angebote.

Obwohl Teamevents wie auch Rabatte für Mitarbeitende weniger attraktiv sind, bieten diese viele HR-Abteilungen an: 85,1 Prozent bieten Events für alle, 10,3 Prozent zumindest für einzelne. 57,6 Prozent bieten Rabatte für alle, 2,4 Prozent für einzelne Gruppen und Mitarbeitende. Tiere sind in 73,8 Prozent der Büros nicht geduldet, wobei das für die wenigsten tatsächlich relevant ist.

Das bieten HR-Abteilungen.

Leistung Kein Angebot vorhanden Für einzelne Mitarbeitenden(gruppen) Für alle Mitarbeitenden
Bonuszahlungen in Urlaub umzuwandeln 87,7 % 4,9 % 7,4 %
Altersvorsorge 4,7 % 11,6 % 83,7 %
Essenszuschläge/Kantine 43 % 9,3 % 47,7 %
Teamevents 4,6 % 10,3 % 85,1 %
Rabatte für Mitarbeitende 40 % 2,4 % 57,6 %
Tiere im Büro geduldet 73,8 % 22,6 % 3,6 %
Flexible Arbeitszeiten 2,3 % 41,9 % 55,8 %
Home-Office 12,8 % 58,1 % 29,1 %

Welche Mobilitätslösungen werden angeboten?

Beim Thema Mobilität wird schnell klar: Die umweltfreundliche Firmenfahrrad-Variante steht hinter dem Parkplatz, der von fast drei Viertel der befragten Fach- und Führungskräfte gefordert wird, sowie hinter einem Jobticket, was zumindest für knapp 60 Prozent attraktiv ist. Den Firmenwagen finden 52,5 Prozent wichtig bis sehr wichtig.

Das fordern Fach- und Führungskräfte.

Leistung Absolut unwichtig Unwichtig Wichtig Sehr wichtig
Firmenfahrrad 32,8 % 33,4 % 22,3 % 11,6 %
Firmenwagen 21 % 26,5 % 31 % 21,5 %
Jobticket 17,1 % 23,9 % 33,7 % 25,3 %
Parkplatz 10,7 % 14,9 % 32,5 % 41,9 %

Hier wird schnell deutlich, dass noch Luft nach oben ist. Zwar bieten 55,3 Prozent für alle Mitarbeitenden einen Parkplatz an und zumindest weitere 31,8 Prozent zumindest für einzelne Personengruppen, jedoch bietet nicht einmal die Hälfte ein Jobticket an, obwohl 59 Prozent dieses fordern. Wenig überraschend: 69,4 Prozent bieten vereinzelten Personengruppen einen Firmenwagen – hier profitieren meist Manager_innen und Menschen, die viel unterwegs sind wie zum Beispiel Vertriebler_innen. Das Firmenfahrrad bieten 20 Prozent einzelnen und immerhin 26,3 Prozent allen Mitarbeitenden.

Das bieten HR-Abteilungen.

Leistung Kein Angebot vorhanden Für einzelne Mitarbeitenden(gruppen) Für alle Mitarbeitenden
Firmenfahrrad 53,8 % 20 % 26,3 %
Firmenwagen 18,8 % 69,4 % 11,8 %
Jobticket 48,8 % 20,7 % 30,5 %
Parkplatz 12,9 % 31,8 % 55,3 %

Was ist im Bereich Gesundheit zu tun?

51 Prozent der Befragten wollen Betriebsärzt_innen. 70,5 Prozent fordern Gesundheitsmaßnahmen, wie zum Beispiel ergonomische Arbeitsplätze oder Sportangebote. Sportkurse sind 54,2 Prozent der Befragten mindestens wichtig.

Begriffsklärung: Betriebsärzt_innen achten auf die Einhaltung des Arbeitsschutzes, unterstützen bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und führen Maßnahmen zur Vorbeugung von arbeitsbedingten Arbeitsunfällen durch.

Das fordern Fach- und Führungskräfte.

Leistung Absolut unwichtig Unwichtig Wichtig Sehr wichtig
Betriebsärzt_in 16,4 % 32,6 % 33,8 % 17,2 %
Gesundheitsmaßnahmen 8,9 % 20,6 % 46,4 % 24,1 %
Sportkurse 16,5 % 29,2 % 36,3 % 17,9 %

Angebot und Nachfrage decken sich hier weitgehend. Unklar ist allerdings, welche Gesundheitsmaßnahmen genau gefragt und geboten werden – hier können Steharbeitsplätze, Massagen oder Zuschüsse zu Brillen gemeint sein. Ebenso verhält es sich bei den Sportkursen. Das kann von einem gelegentlichen Yoga-Kurs in den Büroräumen bis zu einer bezahlten Fitnessstudio-Mitgliedschaft alles umfassen.

Das bieten HR-Abteilungen.

Leistung Kein Angebot vorhanden Für einzelne Mitarbeitenden(gruppen) Für alle Mitarbeitenden
Betriebsärzt_in 21,2 % 5,9 % 72,9 %
Gesundheitsmaßnahmen 20,5 % 12 % 67,5 %
Sportkurse 34,5 % 10,7 % 54,8 %

Was fordern Eltern von Unternehmen?

Die befragten Eltern sind sich uneinig: Etwas über die Hälfte findet Coworking-Plätze mit Kita sowie eine Tagesbetreuung attraktiv. 50,8 Prozent finden Kita-Plätze wichtig. Klare Positionen gibt es in der Gruppe der Eltern also nicht, wobei mit 36,6 Prozent die wenigsten ein Eltern-Kind-Zimmer fordern.

Das fordern Fach- und Führungskräfte mit Kind(ern).

Leistung Absolut unwichtig Unwichtig Wichtig Sehr wichtig
Coworking-Plätze inklusive Kita 22,1 % 22,5 % 35,9 % 19,5 %
Eltern-Kind-Zimmer 32,8 % 30,6 % 25,3 % 11,3 %
Kita-Plätze 25,9 % 23,3 % 31,4 % 19,4 %
Tagesbetreuung 23,7 % 23,5 % 34,8 % 18,1 %

Auch wenn es hier keine eindeutigen Forderungen gibt, wird schnell deutlich, dass die HR-Abteilungen den Anforderungen noch nicht gerecht werden: Über 80 Prozent bieten keines der genannten Angebote an – wenn auch vereinzelt diese für einzelne Mitarbeitendengruppen bestehen.

Das bieten HR-Abteilungen.

Leistung Kein Angebot vorhanden Für einzelne Mitarbeitenden(gruppen) Für alle Mitarbeitenden
Coworking-Plätze inklusive Kita 87,8 % 8,5 % 3,7 %
Eltern-Kind-Zimmer 82,9 % 7,3 % 9,8 %
Kita-Plätze 80,5 % 3,7 % 15,9 %
Tagesbetreuung 90,2 % 4,9 % 4,9 %

Profil der Befragten.

HR-Verantwortliche.

Anzahl Teilnehmende.

Im Rahmen der HR-Studie wurden 505 HR-Verantwortliche befragt.

Gender.

63,6 Prozent gaben an, weiblich zu sein. Männlich sind 35,8 Prozent der Befragten. Die übrigen 0,6 Prozent sind divers.

Beruflicher Status.

Die eindeutige Mehrheit der Befragten ist mit 92,7 Prozent in einer Festanstellung.

Anstellungsart Angabe in Prozent
Anstellung 92,7 %
Selbsständig 5,3 %
Zeitarbeit 0 %
Elternzeit 1 %
Arbeitssuchend 1 %

Aufgabenbereiche.

Die meisten der Befragten sind in der Personalgewinnung tätig. Personalentwicklung sowie Personalbetreuung sind ebenfalls oft genannt.

In welchem/welchen HR Bereich(en) sind Sie tätig? Angabe in Prozent
Administration 38,6 %
Beschäftigungsbeding. 36,2 %
Personalbetreuung 55,4 %
Personalentwicklung 59 %
Personalgewinnung 64 %

Dauer im Berufsleben.

Die meisten Befragten verfügen über sechs bis zehn Jahre Berufserfahrung. Die zweitstärkste Gruppe hat sogar mehr als 20 Jahre Erfahrung im Berufsleben. Im Schnitt verfügen sie also über 12,3 Jahre Berufserfahrung.

Berufserfahrung Anzahl in Prozent
1 Jahr oder weniger 2,1 %
2 – 5 Jahre 15,7 %
6 – 10 Jahre 25,2 %
11 – 14 Jahre 14,3 %
15 – 19 Jahre 18,7 %
20 Jahre oder mehr 24 %

Akademischer Hintergrund.

Die meisten der Befragten in der HR-Branche haben einen wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund.

Fachbereich Anzahl in Prozent
Wirtschaft 71,1 %
Ingenieurwesen 5,1 %
Informatik 5,3 %
Naturwissenschaften 0,8 %
Sozial- und Geisteswissenschaften 1 %
Gesundheit und Pflege 3,6 %
Design-und Medien 1,6 %
Eine Berufsgruppe außerhalb der hier dargestellten Bereiche 11,5 %

Branche des aktuellen Arbeitgebers.

Die Arbeitgeber kommen aus unterschiedlichen Branchen.

Branche Anzahl in Prozent
Automobilhersteller/Automobilzulieferer 5,4 %
Banken/Versicherungen 7,5 %
Forschung/Chemie/Pharma/Health Care 6,2 %
Consulting/IT-Consulting/Steuerberatung/Wirtschaftsprüfung 9,3 %
Maschinen- und Anlagenbau/Luft- und Raumfahrt/Defence 5 %
Elektrotechnik/Elektronik/Medizintechnik 3,7 %
Energie/Ent- und Versorgung/Umwelt 4,1 %
Handel/E-Commerce 7,9 %
Ingenieurdienstleistungen/Hoch- und Tiefbau/Infrastruktur 2,5 %
IT/IT-Dienstleistungen/Telekomm. 9,9 %
Konsumgüter/FMCG 1,9 %
Medien/Werbung 3,3 %
Öffentlicher Sektor/NGOs 8,3 %
Transport/Logistik/Tourismus 5,8 %
Ich kann meinen derzeitigen Arbeitgeber keiner der Branchen zuordnen. 19,3 %

Profil der Fach- und Führungskräfte.

Anzahl Teilnehmende.

Es wurden 1.405 Fach- und Führungskräfte befragt.

Gender.

66,1 Prozent der Befragten sind männlich, 33,6 Prozent weiblich und 0,2 Prozent divers.

Berufsstatus.

Fast alle sind in einem festen Anstellungsverhältnis.

Anstellungsart Anzahl in Prozent
Anstellung 97,50%
Selbstständig / Freiberufler 0,20%
Zeitarbeit 0,40%
Elternzeit 0,90%
Arbeitssuchend 0,90%

Hierarchie.

Die meisten Teilnehmenden an der Umfrage sind entweder Teamleitende, Ableitungsleitende oder Sachbearbeitende.

Hierarchieebene Anzahl in Prozent
Auszubildende_r/Dual Studierende_r 0,3 %
Facharbeiter_in 11,2 %
Sachbearbeiter_in 14,2 %
Referent_in 6,4 %
Teamleiter_in 27,5 %
Abteilungsleiter_in 24,1 %
Bereichsleiter_in 8,1 %
C-Level 8,2 %

Dauer im Berufsleben.

Die meisten der Befragten verfügen über sechs bis zehn und zwei bis fünf Jahre Berufserfahrung.

Berufserfahrung Anzahl in Prozent
1 Jahr oder weniger 3,9 %
2 – 5 Jahre 20,4 %
6 – 10 Jahre 21,4 %
11 – 14 Jahre 12 %
15 – 19 Jahre 12,6 %
20 Jahre oder mehr 29,7 %

Akademischer Hintergrund.

Rund ein Drittel der befragten Fach- und Führungskräfte hat einen wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund.

Fachrichtung Anzahl in Prozent
Wirtschaft 33,9 %
Ingenieurwesen 18,9 %
Informatik 13,6 %
Naturwissenschaften 1,8 %
Sozial- und Geisteswissenschaften 2,6 %
Gesundheit und Pflege 2,9 %
Design-und Medien 1,8 %
Eine Berufsgruppe außerhalb der hier dargestellten Bereiche 24,5 %

Durchführung der Studie.

Die Trendence Institut GmbH ist ein unabhängiges Beratungs- und Marktforschungsunternehmen und steht seit 20 Jahren für data-driven Employer Branding. Trendence kennt die Karrierepläne und Wunscharbeitgeber von jungen Bewerber_innen und hilft Arbeitgebern dabei, die Bedürfnisse der Zielgruppe zu verstehen. So unterstützt das Trendence Institut Arbeitgeber mit seinen Daten und Insights bei anstehenden strategischen und operativen Entscheidungen im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

Große Aufmerksamkeit erfahren die Barometerstudien und Arbeitgeber-Rankings: Jedes Jahr ermittelt Trendence in den Barometerstudien mit mehr als 90.000 Schüler_innen, Studierenden und Young Professionals die Rankings der 100 attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands. Die daraus resultierenden Siegel helfen Arbeitgebern dabei, mit ihrer Ranking-Position ins Blickfeld der Bewerber_innen zu rücken und geben Berufseinsteigenden Orientierung bei der Jobwahl. Daneben führen sie auch Auftragsstudien durch. Abhängig von der Zieldefinition wählen sie dann die entsprechende Studienmethode: von quantitativen Online-Befragungen über Fokusgruppen bis hin zu Tiefeninterviews.

Komplettiert wird das Angebot durch die Auszeichnungen für faire Arbeitgeber für Fachkräfte sowie karrierefördernde Trainee- und Ausbildungsprogramme. Die Zertifizierung beruht auf einem Audit, das die Programme hinsichtlich definierter Qualitätskriterien prüft. Diese werden zusammen mit Vertreter_innen aus der Wissenschaft entwickelt – zum Beispiel mit Prof. Dr. Ingo Weller vom Institut für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München oder Prof. Dr. Anja Seng, Professorin für BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement, an der Hochschule für Ökonomie & Management (FOM).

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