Liebe Trendence-Freunde,

Es ist mittlerweile zur Tradition geworden, dass Robindro Ullah, CEO und Geschäftsführer des Trendence Instituts, zum anstehenden Jahreswechsel neue und innovative Recruiting Trends in einem umfassenden Trend Report identifiziert und zusammenfasst. Aus diesem Grund freuen wir uns darauf, dir nachfolgend fünf aufkommende Trends anhand neuster Trendence Daten zu präsentieren.

In diesem Jahr kooperieren wir für diesen TrendReport mit Softgarden. Es freut uns sehr, dass wir Madeline Timmer und Team für unseren traditionen Recruiting Trends Report gewinnen konnten.

Die Daten-Grundlage bildet auch in diesem Trend Report unser HR-Monitor. Alle zwei Monate befragen wir rund 10.000 - 12.000 Beschäftigte in Deutschland zu ihren gegenwärtigen Meinungen und Präferenzen in der Arbeitswelt und bilden so einen gesamtheitlichen Blick auf den Arbeitsmarkt ab. Wir wünschen dir viel Spaß beim Lesen unserer Recruiting Trends 2026!

Mit herzlichen Grüßen,
dein Trendence-Team

Die digitale Sichtbarkeit von Unternehmen steht vor einem grundlegenden Wandel. KI-Suchmaschinen verändern bereits heute, wie Kandidat:innen Stellenanzeigen finden. Die Daten des HR-Monitors zeigen, dass jede:r Zweite bei der Jobsuche auf eine KI-Suchmaschine zurückgreift. Spätestens 2026 müssen Unternehmen deshalb beginnen, ihre Karriereseiten gezielt für KI-Algorithmen zu optimieren.

Mit der angekündigten OpenAI-Karriereplattform für Mitte 2026 und den ersten Einblicken in die Shopfunktion von ChatGPT wird deutlich, wie schnell sich dieser Markt weiterentwickelt. Eine KI-basierte Stellenbörse erscheint nur noch eine Frage der Zeit. Auch wenn der Durchbruch von KI-Browsern aufgrund von Datenschutzbedenken noch offen ist, zeigt sich klar: Die Navigation im Netz wird zunehmend KI-gesteuert.

Die Trendence-Daten unterstreichen die Relevanz dieses Wandels. Sichtbarkeit innerhalb von KI-Algorithmen rückt an die erste Stelle. Wer dort nicht präsent ist, verliert in der Wahrnehmung potenzieller Bewerber:innen. Das Prinzip ist nicht neu – aber die Mechanismen verändern sich. 2026 wird damit zum Jahr der digitalen Neupositionierung.

Ein zentraler Faktor ist dabei die Frage, wie Unternehmen ihre Stellenanzeigen und Karriereseiten strukturiert aufbereiten. Tools, die Inhalte automatisch KI-freundlich ausspielen oder Text- und Strukturvorschläge generieren, gewinnen an Bedeutung. Lösungen wie die KI-gestützten Recruiting-Funktionen von softgarden zeigen, wohin die Reise geht: Sie unterstützen Unternehmen dabei, Inhalte so aufzubereiten, dass sie von KI-Suchalgorithmen besser erkannt, verstanden und ausgespielt werden.

Damit entsteht ein neuer Standard: Nicht nur SEO entscheidet über Sichtbarkeit – sondern die Fähigkeit, Inhalte so zu gestalten, dass sie im KI-Ökosystem anschlussfähig sind.

Mit Tools wie Googles „LearnYourWay“ wird sichtbar, wie leistungsfähig hyperpersonalisierte Lernformate geworden sind. Lerninhalte passen sich in Echtzeit an Kompetenzstand, Zielrolle oder Lernstil an – ein Prinzip, das sich zunehmend auch auf die betriebliche Weiterbildung überträgt.

Fort- und Weiterbildung bleibt dabei einer der stärksten Treiber für Zufriedenheit und Bindung. Die Trendence-Daten zeigen: Selbst zufriedene Beschäftigte nennen „Weiterentwicklung“ als eines der fünf wichtigsten Wechselmotive. Gehalt ist relevant, aber häufig nicht ausschlaggebend, wenn Perspektiven fehlen.

Angesichts der Geschwindigkeit, mit der sich Aufgaben und Skillprofile verändern, reicht es nicht mehr, punktuelle Schulungen anzubieten. Unternehmen benötigen eine umfassende Lern- und Entwicklungsstrategie, die KI sinnvoll integriert – insbesondere in Bereichen wie Recruiting, wo neue Technologien Kompetenzen schneller verändern als klassische Weiterbildungsmodelle mithalten können.

Zu den zentralen Entwicklungen gehören:

• KI-basierte Skills-Analysen, die Kompetenzlücken präziser identifizieren.
• Hyperpersonalisierte Lernpfade, die Weiterentwicklung kontinuierlich begleiten.
• „Learning in the Flow of Work“, bei dem Lernimpulse direkt im Arbeitsprozess stattfinden.
• Rollenbasierte Lernarchitekturen, die neue Karrierewege ermöglichen (z. B. lateral, projektbasiert, hybrid).
• Feedback- und Entwicklungszyklen, die digitale Tools nahtlos mit Personalgesprächen verbinden.

Für Unternehmen bringt dies zwei Herausforderungen mit sich:

(1) Lernangebote müssen flexibler, schneller und individueller werden.

(2) Weiterentwicklung wird zu einem strategischen Steuerungsinstrument, das über Bindung, Motivation und interne Mobilität entscheidet.

Der Trend zeigt klar: Lernen wird personalisiert, datengetrieben und prozessorientiert – und wird damit zu einem zentralen Baustein moderner Talentstrategien. Trend 3: Datenbasierter Personalabbau

Der Arbeitsmarkt befindet sich in einer ambivalenten Phase. Einerseits bauen Unternehmen Personal ab, andererseits steigt der Bedarf an Fachkräften weiter – denn die großen Rentenabgänge stehen erst bevor. Viele Organisationen nutzen diese Situation, um sich strukturell neu aufzustellen und Prozesse zu modernisieren.

Im Zentrum steht dabei die Frage, ob in naher Zukunft wieder verstärkt rekrutiert wird. Die Trendence-Daten zeigen, dass insbesondere die Art des Offboardings einen direkten Einfluss auf mögliche Bumerang-Hires hat.

Unternehmen, die von einem langfristig entspannten Arbeitsmarkt ausgehen, schenken diesem Aspekt häufig wenig Beachtung. Wer jedoch erwartet, dass der Markt wieder enger wird, sollte Offboarding-Prozesse besonders sorgfältig und datenbasiert gestalten.

Die Erfahrungen aus den Jahren 2022 und 2023 verdeutlichen: Wenn Beschäftigte den Arbeitgeberwechsel als wenig wertschätzend wahrnehmen, nutzen sie Wechselchancen deutlich aktiver. Professionelles Offboarding ist daher nicht nur ein HR-Prozess, sondern ein strategischer Faktor für zukünftige Talentgewinnung.

Gleichzeitig zeigt sich somit ein weiterer Trend: Onboarding und Offboarding wachsen zusammen. Unternehmen, die ihre Prozesse ganzheitlich betrachten – von der letzten Interaktion bis zur ersten Erfahrung beim Wiedereinstieg –, schaffen messbar bessere Candidate und Employee Journeys. Digitale Lösungen wie zum Beispiel die Onboarding- und Offboarding-Software von softgarden unterstützen diese Entwicklung, indem sie Abläufe standardisieren, Feedback erfassen und klare Touchpoints schaffen, die langfristig Bindung und Wiederkehrbereitschaft fördern.

Damit wird deutlich: Datenbasiertes Offboarding ist kein isoliertes Thema, sondern Teil einer durchgängigen Talentstrategie, die 2026 an Bedeutung gewinnt.

KI verändert traditionelle Berufsbilder – besonders im Einstiegsbereich. Meldungen über Unternehmen, die Junior-Positionen teilweise durch KI-gestützte Systeme ersetzen, verunsichern nicht nur Studierende, sondern werfen auch für Organisationen grundlegende Fragen auf.

Die Trendence-Daten zeigen zwar, dass sich die Jobaussichten aus der Perspektive der Studierenden nur leicht verschlechtern. Gleichzeitig wird jedoch deutlich: Die klassische „Junior → Mid-Level → Senior“-Entwicklung steht vor einem Umbruch. Wenn weniger Nachwuchskräfte eingestellt werden, entsteht langfristig eine Lücke im Erfahrungsaufbau.

Mit Blick auf die demografische Entwicklung trifft der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren zuerst die wissensintensiven Tätigkeitsfelder. Fehlen ausreichend Einstiegschancen, leidet das Wissensmanagement – und damit mittel- bis langfristig die Innovationsfähigkeit. Unternehmen müssen daher neue Wege finden, um Talentaufbau und Kompetenzentwicklung frühzeitig zu sichern.

Zu den zentralen Entwicklungen gehören: • Hybrid-Einstiegsrollen, bei denen Nachwuchskräfte mit KI zusammenarbeiten, statt sie zu ersetzen. • Job-begleitende Lernpfade, die kontinuierlich an individuelle Kompetenzen angepasst werden. • Micro-Internships, die spezifische Skills trainieren, ohne klassische Langzeitpraktika vorauszusetzen. • On-the-Job-Accelerators, die Lernkurven durch KI-Coaching, Skills-Assessment und personalisiertes Feedback verkürzen. • Projektbasierte Einstiege, die Studierende und Young Professionals früh in reale Aufgaben integrieren.

Diese neuen Einstiegskonzepte schaffen nicht nur Kapazität für Wissensaufbau, sondern stärken auch die Bindung junger Talente, die zunehmend flexible, kontinuierlich lernorientierte Karrierepfade erwarten.

Der entscheidende Punkt: Talentaufbau wird zu einer strategischen Kernaufgabe. Unternehmen, die Einstiegskonzepte frühzeitig neu denken, schaffen langfristig die Voraussetzungen für stabile Fachkräftepipelines im KI-Zeitalter.

Parallel zum Wandel der Sichtbarkeit verändert sich auch die Art der Jobsuche. Aus der klassischen Keyword-Suche ist längst ein dialogorientierter Prozess geworden. KI-Chatbots führen Nutzer:innen durch den gesamten Bewerbungsweg, schlagen passende Schritte vor und ermöglichen deren Umsetzung direkt innerhalb der Chat-Umgebung.

Ein weiterer Aspekt dieser Entwicklung ist die Erwartungshaltung der Kandidat:innen: Kommunikation soll dort stattfinden, wo sie sich ohnehin im Alltag bewegt – im Chat. WhatsApp-, Messenger- oder In-App-Recruiting gelten bereits heute vielerorts als Standard. Lösungen wie das Chat-Recruiting von softgarden zeigen, wie sich dieser Trend fortsetzt: von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur Bewerbungsübermittlung direkt im Chat.

Damit verschmelzen zwei Bewegungen: • Conversational Search (die Suche findet im Dialog statt) • Conversational Recruiting (die Bewerbung findet ebenfalls im Dialog statt)

Diese beiden Stränge verstärken sich gegenseitig und bilden eine durchgängige, dialogorientierte Candidate Journey – ein Trend, der 2026 weiter an Dynamik gewinnt.

Fazit: Die Daten zeigen klar: Recruiting verlagert sich zunehmend in KI-geprägte Ökosysteme. Sichtbarkeit entsteht nicht mehr allein über klassische Suchmaschinen, sondern über GEO SEO, dialogbasierte Jobinteraktionen und KI-gestützte Prozessketten. Unternehmen stehen damit vor der Aufgabe, ihre Candidate Journey ganzheitlich zu überdenken und technologisch wie organisatorisch neu auszurichten.

Gleichzeitig wird deutlich, dass Lernen, Weiterentwicklung und Wissensmanagement eine zentrale Rolle einnehmen. KI eröffnet neue Möglichkeiten, verstärkt aber auch bestehende Engpässe – etwa beim Einstieg junger Talente oder der Bindung erfahrener Mitarbeitender. Die Bedeutung professioneller Offboarding-Prozesse nimmt angesichts möglicher Bumerang-Hires weiter zu und wird zum strategischen Bestandteil moderner Personalplanung.

Für Unternehmen entsteht daraus ein klarer Handlungsauftrag: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Strukturen, Prozesse und Technologien zu modernisieren. Trendence liefert dafür die empirische Grundlage durch kontinuierliche Arbeitsmarktanalysen. Softgarden ergänzt diese Perspektive durch digitale Lösungen, die Sichtbarkeit, Prozessqualität und Candidate Experience entlang der gesamten Journey unterstützen. Gemeinsam zeichnen beide Perspektiven ein Bild davon, wie sich Recruiting in den kommenden Jahren entwickeln wird.

Das Recruiting verändert sich – schneller und tiefgreifender als je zuvor. Die entscheidende Frage lautet: Nutzen wir die Chancen, die sich daraus ergeben?